人力资源培训总结

时间:2024-11-29 08:20:07 培训总结 我要投稿

人力资源培训总结

  总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料,他能够提升我们的书面表达能力,不如静下心来好好写写总结吧。但是总结有什么要求呢?下面是小编为大家收集的人力资源培训总结,欢迎大家分享。

人力资源培训总结

人力资源培训总结1

  20××年,公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面,分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训,不断完善员工知识结构,提高员工业务素质,使更多员工为公司发展“添砖加瓦”,并成为公司发展的强大动力,从而实现人才强企的目标。

  一、培训工作基本情况

  20××年共举办培训77场,培训员工794人(次)。其中,内部培训共50场,占培训总数的64.9%,培训员工697人(次);外派培训27场,占培训总数的35.1%,培训员工97人(次)。

  二、培训工作分析

  (一)培训工作重点:

  1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训,占培训总数的26.8%;

  2、一线操作人员安全技术操作规程,占培训总数的10.1%;

  3、新技能、新工艺、新知识的培训,占培训总数的9.3%

  4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年(复)审取证培训,占培训总数的18.6%;

  5、班组长培训和技术工人技能比赛等,占培训总数的8.5%;

  6、新入职员工培训,占培训总数的23.3%。

  (二)取得的成绩:

  1、20××年度的培训工作,在保证一定数量的基础上,加强了对

  培训质量的控制和管理。每一次内部培训,除培训前需要签《员工培训签到表》外,还需要进行考核或者考试,并且每次培训结束之后,需要填写《培训效果评价报告》;每次外派培训,都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》,作为外派培训的考核和评价依据,同时,建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训,分享培训成果。

  2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往,由于公司培训工作缺乏系统性的制度,培训的管理幅度和力度比较薄弱,培训的质量打一定的折扣,20××年,人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上,优化培训流程,完善培训制度,逐步建立起了稳定的培训体系,即首先进行培训需求调查,然后根据员工的培训需求合理制定培训计划,之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训;在培训时,严格培训签到制度和培训效果评价报告(外派培训为培训学习报告),从而保证了培训质量。

  (三)存在的问题和不足

  1、培训工作力度还不够大,培训范围还不够广泛,需要进一步加强。

  2、培训形式相对缺乏创新,导致部分培训枯燥、不够生动,在一定程度上影响了培训效果。

  3、个别培训组织不够严格,出现纪律松懈的现象。

  4、培训层面不够均衡,普通员工参训的力度需进一步加大。

  5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足,自主研发课程能力有所欠缺,有待提高。

  三、下一步的培训目标

  目前,公司对培训工作比较重视,员工对培训的热情比较大,加之培训体系的逐步建立和完善,为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的.提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。

  针对20××年培训工作存在的问题和不足,下一步培训工作的具体措施如下:

  1、继续坚定不移地加大培训力度,实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证,因此,员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。

  2、加强对培训工作的研究,探寻培训新形式,狠抓培训管理,进一步提高培训质量。

  3、优化培训资源,合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁,而另外一些员工却得不到相应培训的问题,从而做到培训资源的合理优化。

  4、积极寻求培训资源,拓宽培训网络。通过各种方式,加强与培训机构的联系和合作,进一步丰富培训资源,满足公司各部门、员工的不同培训需求。

  5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本,并且组织方便,但是培训的知识结构和范围相对有限,所以,下一步必须加大外派培训力度,多汲取外部的优秀资源,规避“闭门造车”的种种弊

  端。

  6、进一步加强内部培训师管理,提升内部培训师的授课水平,打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。

  公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性,随着培训需求的多元化,建立一支富有实践经验,熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍,不仅可以节约公司的培训经费,也为公司培养了一批各个领域的专业人才,从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。

  四、结语

  回顾20××年的培训工作,有成绩也有不足;展望20××年的培训目标,我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下,公司的培训工作会更上一层楼。

  人力资源部

  20××年12月31日

人力资源培训总结2

  人力资源和社会保障局征地农转非人员社保、培训就业工作总结

  随着我市工业经济的不断发展,征地农转非人员急剧增加,征地农转非人员的社保、就业已是社会问题,为切实解决他们的后顾之忧、让他们失地不失业、解决其后顾之忧,维护社会和谐稳定,按照市委、市政府主要领导的指示要求,我局积极想办法、添措施,努力为征地农转非人员作好参加社保服务工作和就业服务指导工作,现将xx年度征地农转非人员社保、培训就业工作汇报如下:

  一、领导高度重视,建立健全组织机构

  征地农转非人员的社会保险、就业是重要的民生工程之一,市委、市政府高度重视,今年年初纳入政府目标考核,市上成立了以分管市长为组长,18个乡镇人民政府及市相关部门为成员的工作领导小组,为工作开展提供了组织保证。为了让此项工作切实有效的开展,我局结合工作实际,草拟了征地农转非人员就业、社保工作方案,并以广府办〔xx〕35号文件形式发布。同时,分解目标任务,与18个乡镇签定征地农转非人员培训就业、社保目标责任书,确保工作落实。

  二、狠抓工作落实、有效开展就业工作

  (一)加大积极就业政策宣传、提高政策知晓面

  将三至四月确定为征地农转非人员积极就业政策宣传月,主要从以下几方面加强宣传:一是抽出业务骨干到征地农转非人员较多的乡镇、村、社分片座谈宣传和集中讲解宣传;二是到新丰、向阳、小汉举办现场集中讲解政策达15余次;三是采取电视访谈、新闻媒体滚动播放等方式宣传政策;四是印制并发放征地农转非人员积极就业政策宣传资料2万余份。

  (二)加大职业介绍、帮助成功就业

  为了切实帮助征地农转非人员实现就业,我局在举办大型招聘会和定期招聘会时特增设征地农转非人员专区,同时进一步改变服务方式,直接将现场招聘会办到乡镇、社区,送就业岗位到社区、到乡镇,全年分别在新丰、马牧拆迁小区、三水、连山等乡镇开展征地农转非人员专场招聘会5期,累计提供就业岗位4200个,112月成功推荐征地农转非实现就业2309人,完成目标任务128%。

  (三)加大职业技能培训、提高就业技能

  根据征地农转非人员特点,有针对性制定工作目标和工作计划,对征地农转非年纪偏大的妇女开展手工编织培训3期;对有创业愿望的开展创业培训6期;结合市场用工需求开展建筑、厨师、车工等技能培训7期,112月组织征地农转非技能培训合格1560人,培训后就业率达75%,完成全年目标任务的100%。

  三、全面落实政策、扎实开展社保工作

  征地农转非人员社会保障工作在上级部门和市委、市政府的正确指导下,认真落实社会保险有关政策和文件精神的要求,切实维护被征地农民的利益,扎实开展被征地农民社会保障工作。

  在德阳市人民政府办公室《关于印发〈德阳市被征地农转非人员参加社会保险实施办法〉的通知》(德办发〔xx〕72号)、《关于转发市劳动和社会保障局、市财政局、市国土资源局〈德阳市被征地农转非人员参加社会保险实施细则〉的通知》(德办发〔xx〕73号)的政策出台后,我局领导高度重视,积极组织,成立了征地农转非人员社会保障工作组,由局长任组长,分管领导为副组长,社保、医保、就业等部门负责人为成员,切实加强对征地农转非人员社会保障工作的领导,做到既认真执行政策、严格依法办事,又要切实维护好征地农转非人员的切身利益。

  为确保征地农转非人员社会保障政策落到实处,提高乡镇工作人员业务水平和服务质量,减少因政策宣传咨询讲解不够带来的不利影响,9月15日,由市人社局牵头,举办了征地农转非人员社保就业政策专题培训班,由财政、国土、社保、就业、医保等相关部门及经办机构负责人对18个乡镇分管领导和具体工作人员主要就以下几方面进行政策培训:一是被征地农转非人员的身份确认以及征收土地后安置的办法;二是社保、医保经办机构及就业局分别就被征地农转非人员参加养老保险、医疗保险的登记和缴费办法;三是养老、医疗、就业扶持政策缴费补助办法等相关政策进行了培训。

  在具体办理的过程当中,工作人员还深入金轮、西外、北外等村、社,与征地农转非人员面对面宣讲他们最关心的问题和最想了解的'社保知识,让他们深深体会到市委、市府对他们的关心。

  通过培训、宣传、讲解,《实施细则》已深入到被征农转非人员心中,受到大部分人欢迎,参保积极性高涨,各部门各负其责,明确好各自的职责和办理的程序,使征地农转非人员社会保险工作得以顺利进行。及时办理登记和缴费、财务结算等手续。

  由于今年征地农转非人员参加社保,新政策出台较晚,加之乡镇前期准备工作,致使各乡镇上报材料全集中到年末两个月,为了及时将此类人员纳入社保,尤其是不耽误退休年龄段人员,在次年1月调整退休金待遇,维护社会稳定,我局工作人员埋头苦干,各乡镇也派出2名以上工作人员,利用中午、晚上休息时间连续加班长达2个多月,赶时间抓进度。通过全局职工和乡镇共同努力,共为乡镇被征地农转非人员3050人落实办结了参保手续,其中退休年龄段的被征地农转非人员3027人,劳动年龄段的被征地农转非人员23人;实缴养老保险费:9495。57万元,欠缴养老保险费(政府补贴部分):2202。87万元。解除了他们的后顾之忧,为我市的经济发展和社会稳定做出了积极的努力。

人力资源培训总结3

  人力资源专员培训总结

  人力资源是企业管理中非常重要的一个环节,一个好的人力资源专员能够有效地协调企业的各项工作。因此,对于人力资源专员来说,良好的培训非常必要。以下是我在人力资源专员培训过程中的总结,希望对人力资源工作者有所帮助。

  一、学习理论知识

  在人力资源专员培训过程中,我们首先需要学习关于人力资源管理的理论知识。对于刚刚步入这个行业的人来说,必须要了解基础的理论理念和管理方法,以便更好地为企业服务。同时,在培训过程中要不断更新自己的知识,学习行业新动态,把握市场变化,才能更好地帮助企业开展业务。

  二、加强沟通能力

  作为人力资源专员,沟通能力是非常重要的一项技能。因此,在培训过程中,我们需要通过各种方式,加强我们的沟通能力。这包括与同事和领导的沟通,以及与员工和应聘者的沟通。同时,还需要学习如何处理紧急情况和矛盾冲突,以便更好地维护企业利益,为员工创造更好的工作环境。

  三、提高招聘能力

  人力资源专员在企业中的`主要工作之一就是招聘,因此我们需要不断地提高自己的招聘能力。这涉及到如何撰写招聘文案、制定招聘计划、面试技巧等方面。同时,在培训过程中,我们还需要了解市场招聘情况和行业新趋势,可以参加相关会议和讲座,从中获取更多的招聘经验和技巧。

  四、熟悉劳动法规

  作为企业中的一名人力资源专员,我们需要深入了解国家的劳动法规,并且熟悉企业的内部规章制度,以确保企业的日常管理合法合规。此外,我们还需要了解劳动合同、保险、福利等各种人力资源管理的制度,给予合理的员工薪酬和福利待遇,增强企业和员工的忠诚度和满意度。

  五、积极学习新技术

  随着信息化时代的来临,人力资源管理也面临着不断的变化和挑战。因此,我们需要不断学习新技术和新工具,使自己能够更好地应对市场的变化和企业的需求。这包括数据分析、信息管理、在线招聘等方面。只有不断学习新知识,才能为企业提供更广泛而有效的服务,实现自我提升和企业发展的共赢。

  总之,在人力资源专员培训过程中,学习理论知识、加强沟通能力、提高招聘能力、熟悉劳动法规和积极学习新技术及其应用是非常重要的。同时,我们还需要不断思考行业的发展趋势和自身的职业规划,提高自身实力和市场竞争力。希望我们能够在未来的工作中不断发展壮大,为企业的发展和员工的幸福做出自己的贡献。

人力资源培训总结4

  通过一周的时间学习人力资源管理,可能总结起来,人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的,在学习本次人力资源管理班后,使的的脑海里生存了一些新的东西,也使自己对人力资源这块有了新的看法。

  老师说了,21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争,成也在人,败也在人,人才是企业最宝贵的资产。

  所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才,所以企业一定要做好人力资源管理。

  本次主要针对了人力资源以下几个课程:工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。

  通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。 工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件,建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的'效度考验。可以鉴定训练需求,选择训练方法,确立升迁管道与职涯发展路径。

  教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队,使管理阶层人员得以绵延不绝,使企业得以永续生存,增进员工的工作知识与技能,提高企业的生产力,增进员工的工作生活品质,帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理,就得对其培训。

  招聘与甄选中,如何能认出人才来,如何能吸引人才来,这才是关键所在,通过人力资源管理实务班的学习,使我明白,人才吸引策略有如下几种:有竞争力的薪酬,有良好的培训、成长机会,受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….

  薪酬管理,这个相当重要,因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作,赚更多的钱,或是锻炼自己?我想,这各种原因都应该是有的,但薪酬的设计若是不合理,则直接影响人员的稳定性。

  绩效考核,是目前大多数企业都在推的一项专案,其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的言行、工作情况及表现,随时予以考核记录,并于届满一定期间时,予以评估绩效成果的过程。

  所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力,更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针,选用适当方法来做为考核,对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的,绩效考核的结果,是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。

  职涯发展,这是每一位外出打工者都很重视的一个问题,其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。

人力资源培训总结5

  员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力,因此,培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准,20xx年上半年,人力资源部将原有的培训内容进行深化,同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训,全面提高其综合素质和能力,主要有以下三个方面。

  一、新进员工培训

  对一个企业来说,新的员工进入意味着新鲜血液的补充,他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失,同时也为企业带来了新的活力和理念,是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准,从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要,它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年,为了使这门课程起到更好的效果,人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后,将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分:员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展,每月定期组织实施,从原来单一理论宣讲,转变成理论与实地相结合,同时加大培训过程中与员工间的互动,让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化,并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去,为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年,共开展新员工培训9次,参加人数69人。

  二、综合培训

  上半年,宾馆根据年初计划开展了许多活动:四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点,结合各项活动的.开展,协同工会的支持,针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动,例如4月,在商城集团和人力资源部的组织下,下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程,并在课后进行了考核,我宾馆共有14人参加了此次培训,所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。

  同月,由商城集团组织,下属各单位参加的班组长培训顺利开班,XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月,由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等,同时结合工作当中遇到的实际案例,进行分析讨论,使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路,让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后,参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核,并取得证书,项轶同志更取得了第三名的成绩。

  6月质量月活动中,为配合各部门技能比赛,人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习,使其在工作技能提高的同时,同样重视自身素质的提升。

  三、英语培训

  为了提高酒店员工整体的英语水平,同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己,不断提升自己的知识内涵,才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容,积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》,同时,为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试,人力资源部根据各部门工作时间安排,定期组织员工参加外语等级考试的培训,并做好课后反馈,根据实际情况及时调整上课方式,使培训能够取得更好的效果。截止到目前,共开展英语培训12次,参加人员116人次。

  下半年培训工作计划:

  上半年培训活动的开展和实施,在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果,也为下半年的培训工作指出了方向,下半年的培训工作将在此基础上,积极开展,完成年初的计划。

  20xx年下半年,在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外,主要有以下四方面的主要内容。

  一、管理人员培训

  管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先,在公会的支持和帮助下,要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍,并在部门例会时与员工共同讨论,互相学习,营造一个良好的学习气氛。其次,组织各部门经理级管理人员参加《20xx年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》,通过培训,使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识,提高其管理水平,达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后,可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。

  二、英语培训

  20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试,将在9月中旬与12月中旬开始,下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行,定期组织各部门参加英语培训,及时做好反馈,根据实际需求调整上课方式和进度,争取所有参考员工能够提高水平,顺利通过考试。同时,下半年,上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行,为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩,人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训,并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。

  三、技能服务培训

  自XX宾馆“升四星”以来,已有近1年时间,为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平,同时也为了保证在8月至11月期间,由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过,人力资源部将在下半年,在原有质检工作的基础上,根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求,加大对宾馆各个方面质检巡查力度,做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间,协同部门组织员工进行技能服务规范评查,保证员工在对客服务时,动作规范,使客人满意。

  四、其他培训

  一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次,同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础,因此,在下半年的培训过程中,将结合各部门的实际情况和工作时间,同时做好前期的调查,为各部门提供相应的专项培训,例如:《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训,并做好培训后的反馈工作,使培训能够取得更好的效果,从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平,从而完成宾馆的战略目标。

人力资源培训总结6

  对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督,以充分发挥人的主观能动性,协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习,我对人力资源管理有了更加深入的理解,总结出了以下几点心得。

  一、有关人力资源

  究竟什么是人力资源?学术界对此见仁见智,许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡伯格认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯列科认为,人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

  归纳国内外学者对人力资源下的定义,我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具有劳动能力的人口;或者虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合,比如在校青年学生、现役军人,从事家务劳动的家庭妇女等。

  心得:“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快,人力资源的观念正在我国树立,人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是,由于历史的原因,我们在对“人”的问题上,却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”,要么就是“人满为患”,政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会,就要真正珍视人力资源,将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说:“管理不是管物,而是开发人”,开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在,许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来,我们既不能简单地说人就是资源,也不能盲目地认为人就是包袱,而是要在“使用”和“培养”上下功夫,做好开发工作,使人成为第一资源。

  二、有关文化凝聚与价值共识

  文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的,这是因为人力资源管理不只是一门学科,它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力,使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强,员工对组织的目标有价值认同,才能吸引人才和留住人才,组织才有竞争力,事业才能不断发展,在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面:一是组织对个人的吸引力,或是个人对组织的向心力;二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关,更与精神条件、文化条件有关。可以说,工资、奖金、福利待遇等这些物质条件,是组织凝聚力的基础,没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。

  而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件,则是组织凝聚力的根本,缺了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说,一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件,而是取决于内在的共同价值观。一方面,员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向,就会与组织风雨同舟、荣辱与共,就不会为外在的各种诱惑所动;另一方面,随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高,人们的需求层次也在不断提高,人们越来越重视精神方面的需要,注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代,组织只有建立良好的群体价值观和组织文化,实现以人为中心的管理,用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人,增强组织凝聚力,才能取得事业的成功,才能立于不败之地,不断发展和壮大。

  心得:现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战,就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统,使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性,以增加组织的竞争能力,达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统,如果再加上现代人力资源管理知识,在对组织目标的“认同”上做文章,不就能画最新最美的图画吗?但是,我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样,省事是省事了,可是执行起来是“上有政策,下有对策”。试想,当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时,会为之奋斗吗?国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说,参与就是认同的过程,认同产生内在动力,认同形成凝聚力。

  三、关于员工招聘

  一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的,组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化,所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作,如果盲目招聘,不但员工队伍素质无法保证,而且会造成经济上的巨大损失。

  招聘的原则有:效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

  择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则,在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能,还与他的人格、思想等密切相关。当然,在坚持全面原则的同时,对人也不能求全责备,任何人才都不可能十全十美。

  要确保人才质量和结构合理,意思是,在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才,但也不能一味强调高水平,应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说,就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员,而且要求在工作群体内部保持较高的相容度,形成群体成员间心理素质差异的互补,使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段,最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人,从而使组织的整体效益达到最优。

  心得:在我国,至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以,这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视,职业教育受到不公正的'冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪16万也招聘不到一个高级技工,有价无市。对于人才的标准,每个时期是不一样的。但是,有一个标准是一致的——就是为

  社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以,我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期,不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗?现在,我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来,我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念,认识人力资源素质内涵的全部。

  四、关于绩效考评管理

  绩效考评是按照一定的标准,利用科学的饿方法,收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工个人来说,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

  绩效考评是组织管理工作的重要组成部分,也是人力资源管理的环节核心,任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据,同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏,关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容,也是最复杂、最难实施的一个环节。

  绩效管理是人力资源管理的核心之一,它不是简单的任务管理,它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,了解每个员工的优势与不足,进而帮助他们改进和提高绩效,使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展,形成以绩效为导向的组织文化,因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

  心得:考核,对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是,我们的一切考核最终是为了排出一个1、2、3的名次,奖励少数人。澳大利亚的考核,其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低,而是调动积极性,检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距,以求进一步的发展。在这一点上,我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展,学习是竞争的法码。为此,我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

  五、关于工作分析

  工作分析又称职务分析,是对特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说,工作分析就是通过系统化的程序,确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

  工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点,是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身,并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件,为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

  一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要,但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美,但员工安排不当,那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源,是因为他能完成工作或任务;然而一个人如果不能做好本职工作,那么他对组织来说就是一种负担,不

  仅浪费组织的人力成本,而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以,从另一个角度来看,人力资源管理的目标不是人,而是人的工作。

  心得:“按需设岗,按岗聘任”等用人机制的启动,使人力资源得到较大的效益。但是,我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙,有的岗位分析做得不规范,经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来,缺少个性化和人文因素,从而导致聘用合同千篇一律,千人一面,在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程,既是工程就要设计;人力资源管理与开发也是艺术,既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性,要求我们的管理必须个性化,这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

  六、总结

  人是一切组织活动的主题,是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此,人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展,关系到组织的管理水平,关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

  人力资源管理对于开发人的智能,调动人的积极性和创造性,推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

  人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物,当前,要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡,这种过渡不仅是管理方式的转变,更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径,过渡是要走曲线的,这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

人力资源培训总结7

  20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

  回顾XX年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神,牢固树立“培训是公司的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”,推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来,做了以下培训工作总结:

  一、培训工作情况

  近几年来,我国进行干部体制改革,实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选举出任的干部,在一定时期内,要向有关部门报告其在任期内的工作实绩,这就是述职报告产生的历史原因。下面是关于通信公司人力资源部主任的述职报告范文,欢迎阅读借鉴!

  XX年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

  培训课程主要集中为以下几类:

  1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

  2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

  3、新员工岗前培训

  二、培训费用

  ××年培训费用总计为522397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

  三、培训工作分析

  给员工发放培训需求统计表是采用问卷调查的方式进一步了解员工的培训需求,我公司的基层管理人员也可以从优秀的营业员当中通过选拔、培训来获得。当然这种途径有利有弊,有利的一面是此类员工忠诚度高、熟悉公司的业务,而且对其它员工具有激励的作用;不利的一面是此类员工缺少创造性,易造成近亲繁殖,从而阻碍公司的发展,而且还存在员工之间公平竞争的问题。企业采用这种用人途径,需要结合实际情况,是需要稳定发展还是变革,找好公司用人要求的真正目的。

  (一)取得的成绩:

  现在正处在金融危机的最高潮阶段,工作的难做事很正常的,可是什么时候结束又成了一个问题,这是一个旷日持久的经济低潮期,没有什么能够阻挡他。

  1、××年度的培训工作与20xx年度相比,从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面,取得了一定的增长。

  2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

  3、在××年公司通过ISO9001:20xx标准认证和CMM认证的基础上,引入ISO10015、GB/T19025—20xx和MQMS体系知识,逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序,建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

  B:除了常规招聘外,人力资源部还与各大中专院校保持联系,在有毕业生的季节,及时与学校取得联系,以方便对人才进行储备。

  4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

  (二)存在的问题和不足

  1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

  2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

  3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

  4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

  5、内部讲师普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

  三、改进措施

  (一)有利条件

  1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

  职工代表大会,是公司与员工沟通的平台,也是职工维权护益的有效途径,更是公司推行民主建设的重要手段,一年来,我们定期组织召开职代会,对关系公司利益、职工利益的大事进行讨论审议,同时,鼓励员工为公司发展献计献策,对征集的建议及时汇总并做好信息反馈。

  三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2xxxx职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的`工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;

  2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

  (二)具体措施

  1、作好培训基础工作

  《培训管理程序文件》虽已发布,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

  2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源

  公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训讲师,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议

  3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队

  草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司班子的领导下,组织实施双向选择上岗,一定程序调动职工的积极性和创造性。

  培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾,已经越来越突出。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队,首先大大节约了公司有限的培训经费,其次,为公司培养了一批各个领域内的专家,再次,也可以在员工中树立起学习的榜样,培养员工的自主学习思想。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出,企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

  自从大学毕业后走上工作岗位已经两年多了,时间过的真是非常快。遥想当年我为了现在的信用社职员的工作,经历了多少的考试和多少的磨难,才在最终考试和面试中过关,我当时就只有一种想法,那就是终于有了可以一辈子不用吃饭穿衣犯愁了。

人力资源培训总结8

  人力资源专员培训总结

  人力资源专员是一家公司中非常重要的岗位之一,其主要任务是负责公司员工招聘、培训、管理和福利等方面的工作。因此,一个优秀的人力资源专员对于公司的发展是至关重要的。为了使人力资源专员更加专业化、高效化,许多公司都会提供专业的培训课程。以下是我根据自身工作经验进行总结,希望能够为其他人力资源专员提供一些帮助。

  一、招聘技能培训

  招聘是人力资源工作的第一步,也是非常重要的一步。在招聘过程中,能否快速准确的找到合适的人才,将直接影响到公司的人才储备和发展。因此,在招聘技能培训中主要包括:先进的招聘理念、招聘渠道选择以及面试技能。

  1、先进的招聘理念

  随着社会的不断发展,人们的生活方式和工作观念也在发生着变化,招聘理念也应该跟进。招聘技能培训中,要学习先进的招聘理念,尤其是敏锐的社会观察力和预测能力,才能找到符合公司需要的高素质人才。除此之外,还要学习如何结合公司文化和企业形象,以吸引到符合公司需求的员工。

  2、招聘渠道选择

  每个求职者的求学、工作经历和学习习惯都是不同的,因此在招聘时也要根据不同的岗位要求和职位特点选择合适的招聘渠道,高效的推广招聘信息,以找到合适的员工。

  3、面试技巧

  面试是招聘过程的重要环节,只有在面试过程中能充分了解人才的能力、思维方式、职业规划和团队协作能力等诸多因素后,才能判断求职者是否适合公司需要。因此,在面试技能的培训中,要学会如何提问、如何倾听和如何观察,并能快速了解面试者的优劣势,以便为公司选择合适的人才。

  二、培训制度建设

  在公司中,培训是非常重要的一环,也是人力资源工作中必不可少的一个方面。因此,一个优秀的人力资源专员,必须懂得建立完善的培训制度,才能更好地培养出优秀的人才。在培训制度的建设中,主要包括:

  1、培训需求分析

  在开展培训之前,首先要进行培训需求分析,了解公司的员工发展情况和公司的需求,然后针对性地规划培训,并提供相应的培训课程。

  2、培训形式和内容规划

  不同的员工拥有不同的学习习惯和兴趣爱好,因此在培训形式和内容规划中,要根据员工群体的不同,采取相应的培训方式,如面授、网络课程等,并针对不同岗位和需求,规划相应的`培训课程。

  3、培训实施和成果效益评估

  在培训实施和成果效益评估中,要着重考虑实际效果和用户体验,以便及时调整课程设计和学习方式,从而提高整体的培训效果。同时,通过成果效益评估和学员反馈意见,还可以优化公司的培训课程,并提升员工满意度和学习积极性。

  三、员工管理和福利

  一个公司的人才管理,尤其是员工管理和福利管理,对公司经营和发展影响很大。因此,人力资源专员需要具备良好的员工管理和福利管理能力。在员工管理和福利方面,主要包括:

  1、员工评价

  在工作中,人力资源专员需要定期检测和评价员工的工作表现和工作态度,同时还需要提供相应的建议和激励措施,以提高员工的工作效率和满意度。

  2、福利管理

  福利管理是为了激励员工的工作积极性和保障员工的基本生活需求。在福利管理中,要确保福利措施得到了员工的认可,并有良好的管理方式和运作流程,以挖掘员工的工作动力和归属感。

  总之,一个优秀的人力资源专员需要具备多方面的能力,对公司发展起着至关重要的作用。因此,持续的学习和培训是必不可少的。期望本文的总结能为其他人力资源专员提供一些参考和帮助,更好地发挥自己的作用。

人力资源培训总结9

  人力资源部门是企业的重要组成部分,其任务是招聘、培训、管理和发展组织中的人才。培训是人力资源部门中至关重要的一环,因为它有助于提高员工的知识和技能,并帮助他们更好地完成工作。因此,每个人力资源部门都应该定期组织培训,以提高员工的素质和企业能力。

  近期,我们的人力资源部门组织了一次培训活动,本文将对此次培训活动进行总结,以期为今后的培训活动提供经验和启示。

  本次培训活动是由我们的人力资源部门和一家培训机构联合举行的。该培训活动总共持续了一个星期,涵盖了各个方面的培训课程,包括人际交往、时间管理、沟通技巧、职业规划和领导力等。

  首先,我们认为本次培训活动的主题非常恰当。这次培训的主题是“成长与发展”,目的是帮助员工了解如何规划自己的职业生涯,并为未来的职业道路做好准备。这个主题体现了人力资源部门的重大责任,即帮助员工认识到自己的潜能,提高其综合素质,并为他们的职业生涯做出规划。

  其次,本次培训课程的.设计很贴合员工的实际需求。我们人力资源部门提前对员工进行了需求调查,并了解了他们的需求和痛点。根据调查结果,课程设计师制定了一系列有针对性的培训课程。由于课程很实用,员工们能够快速掌握新知识和技能。

  第三,我们的培训活动采用了多种教学方式,包括讲座、案例学习、小组讨论和角色扮演等。这种多元化的学习方式使员工们获得了全方位的学习体验,并有助于他们更好地理解和掌握培训内容。

  第四,我们的培训活动充分尊重员工的个体差异性和分层学习需求。根据员工的职业层次和岗位要求,课程设计师分别为不同层次的员工设计了不同的培训课程。这种分层次的培训,有效提高了员工的学习效果,并使他们更易于领悟培训内容。

  最后,我们的培训活动主持人和培训讲师对培训课程的执行和组织非常成功。主持人灵活自如地组织了整个活动,让员工们在轻松的氛围中完成了学习任务。培训讲师讲解清晰,表达生动,用大量的案例和实例,使员工学习时自然而然地感觉到学到的东西是如此地接地气、实在。

  总之,这次培训活动非常成功,我们人力资源部门的工作得到了员工和公司领导的高度评价。今后,我们将继续努力,为员工提供更好的培训和发展机会,推进公司的可持续发展。

人力资源培训总结10

  20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日,我参加了由园林局组织的外出培训学习,培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训,在进行理论讲解的同时,阐述剖析了针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识,像是打开了通往大千世界的一扇窗,感受到了人力资源管理学问的博大精深,收获颇多,得益匪浅。

  一、我学到了什么?

  1、观念决定行动,有心动,才会有行动。

  一直以来,对于水上公司的导游,我总认为她们缺少了点什么,领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的,不如个园的,不如何园的,没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑:论长相,她们也是经过层层选拔的,都很年轻漂亮;论学历,大专以上,还有本科,都还不差,怎么会有这样的认识呢?通过培训学习,我终于知道了,观念决定行动,只有心动了,才会有行动,只有让他们理解、认可自己的工作,才会做到有声有色,才会具备战斗力,具备“精、气、神”。

  通过培训,我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果,也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。

  通过培训,我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗

  力。无论是理论知识的培训,还是实际操作经验的培养,都是为了更好地高效的工作,都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排,以至培训后的评估应用,都经过了周全的考虑和细致的安排,既保证了培训效果的最大化,也培养了职工的战斗力。

  2、方法决定效果,做培训,而不是坐培训。

  培训不是为了培训而培训,被培训者也不仅仅是坐在下面听培训,它需要管理者用心来做培训,也需要被培训者用心来参与这项工作。

  通过培训,我深刻地认识到员工在培训中的主导地位,优秀的员工就是培训老师。一般情况下,每一位员工,工作的第一年至第二年为学习适应期,主要是基本岗位技能的学习,基本适应岗位要求;工作的第三年,为胜任岗位期;至工作的第五年,为完全胜任期;第八年后为创造价值期,所以说,工作五年以上的员工都是企业的核心力量,他们不仅积累了丰富的工作经验,完胜胜任岗位工作要求,而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作,我们完全没必要舍近求远,我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工,让他们来做培训工作,指导工作。

  通过培训,我深刻地认识到管理的过程就是培训的过程。优秀的管理者不仅自己会干,还要指导下属员工会干、能干。所谓管理的过程,就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训就是使员工对指定的、标准的信息进行接受和消化,并影响其认识和行为,

  从而达到管理的目的。从这个意义上说,管理者就是培训者,每个上司都是老师,要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达,寓管理于培训,使员工由不知到知,由不懂到懂,由不会到会。

  通过培训,我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师,在产品的订购合同中,要求供应商进行产品设计、使用培训,要求合作方提供产品的服务培训工作。

  通过培训,我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化,培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中,对发现的具体问题,具体分析,拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作,避免类似事件的再次发生,提高工作效率,完善工作流程,以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是,案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识,使“要我做”转化为“我要做”,为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。

  3、以人为本,打造企业的核心竞争力

  企业的成败,关键在人,没有优秀的人才,就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设,提高企业经营管理队伍素质,企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台,要与时俱进,解放思想,转变观念,以人为本,选好人、育好人、用好人、发展人,才能不断提高企业的核心竞争能力。

  通过培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重

  要性。在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的法则,合理安排工作,通过使用工作日记等管理手段,积极完成工作,及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  4、绩效考核管理,实现双赢。

  通过培训,我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言,赢得管理与效益,可以作为公司整体运营管理改善的基础,通过绩效考核管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。就个人而言,赢得自我的认识、改进与发展的机会,了解员工长期的绩效表现,作为选拔、轮岗、晋升的参考依据,提高员工绩效能力。

  通过培训,我深刻认识到通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高员工和整个企业的绩效,绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境,形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围,加强领导与职工面对面的沟通机会,增强员工的归属感和荣誉感,提高员工的满意度,创造更多的绩效。

  5、同岗同酬,以岗定薪,以能力定薪。

  通过培训,我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管

  理体系。薪酬管理,需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系,也就是说,以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,做好岗位分级,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性,岗位相同,不同资历和能力的'员工获得报酬也应该不一样,做好岗位分等工作。简而言之,就是以岗位定薪级,以能力定薪等,这样不但可以极大地激励员工,还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。

  6、注重细节,爱岗敬业。

  三天来,三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态,虽然室内空气流动较差,仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上,老师仍坚持站立授课,并与学员保持互动,解答学员的任何疑问,我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要,也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位,热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳、兢兢业业,忠于职守,尽职尽责,一个人只有首先尊重自己的职业,才能唤起他人对其职业的尊敬,才能使其从事的行业焕发光彩。

  二、我存在的不足有哪些?

  这次培训学习,是我工作以后第一次全面的、系统的、完整的接受人力资源方面的知识培训。工作以来,我一直从事的是市场营销、经营管理方面的工作,对人力资源管理的了解和认识都是极为肤浅的,非常有限的。通过这次培训,我对人力资源管理

  有了一个全新的认识,它让我清晰的认识到:人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理的演进轨迹。所以,也借此机会,非常感谢领导给我这样一个学习的机会。

  通过培训,我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会,已经进入网络时代,知识更新的速度非常之快,只有不断的学习更新,你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说,之前我在员工薪酬预算的时候,要想预测明年的薪酬数,可能会借鉴前几年的薪酬数,参考变量因素,采用“加权平均法”。通过学习,我了解到新的科学计算方法,采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训,让我掌握了更多的科学计算方法,在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。

  通过培训学习,我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分,内容之多,难度之大,极具挑战性,人力资源管理的学问如此精深,仅仅通过三天的培训是远远不够的,以后我要加强自主学习,向前辈学、向书本学,系统的去学习,充分理解他们之间的关系,通过不断地学习和实践,更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法,希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习,加以巩固和提高。

人力资源培训总结11

  首先,感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会,在对口专业接受更专业的培训,对我的工作有莫大的帮助,同时也丰富了对人力资源管理的想法。

  通过培训,让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路,初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规,并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节,对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识,同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解,为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。

  一、企业对员工应尽到管理责任

  企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系,在和谐的劳资关系中,企业还应该尽到必须的管理责任。

  在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时,企业不能以简单的不胜任或违纪为由,单方与员工解除劳动合同,要真正对员工进行待岗培训和引导,或者通过调整岗位的方式,如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的,才能考虑与其解除合同,这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时,感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心,为了尽到企业的管理责任,将这两名员工外派进行培训,却意外地激发了他们对企业的认同,找到了正确的工作定位,返岗后180°转变,在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话,员工不仅对公司有感恩之心,更有感激之情,那就是忠诚。“如果把员工(下属)看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。

  在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核,为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为,而应该是通过绩效考核进行合理引导,指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向,以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价,可作为对晋升、调薪的`参考依据,不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价,运用强制分配的方式,从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法,但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的,但不应该强制分配,因为不符合岗位要求或表现不好的员工,分公司本身也会进行调整或劝其离职,但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐,将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动,明明月度考核结果在80分以上的,就因为排名靠后,名额限制了,结果就只能是C。积

  极地对员工进行沟通虽然能安抚,但长此以往,员工的抵触情绪是会不断增长的。

  二、人力资源的精细化管理

  人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外,更多的就是面对员工的日常事务,精细化管理就很必要。

  在员工入职时,应慎重做好员工的试用期考察,考察要分次评估,要量化、客观,同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记,特别是员工的家庭住址、学历,并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时,在做新员工培训时,应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习,并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

  在员工调动时,应充分尊重员工及上级领导的意见,在办理调动时,涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜,应以十分明确的方式告知员工,并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接,要做到上不清,下不接。

  在员工离职时,应重视员工的感知,工作的交接固然重要,但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时,还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等,便于公司进一步完善基础管理。

  针对此次培训,对于人资专员的工作有以下几个建议:

  一是加强人资专员的法律知识培训,特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下,才能合理的利用法律维权,规避违法风险,避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多,光是熟记是达不到效果的,要充分进行研究、论证,才能在日常的工作中融会贯通,养成习惯。

  二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行,但是对于为什么要做,为什么要这么做,怎么做更好等方面,还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少,大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面,思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训,提高人资专员的综合能力,更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。

  三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传,组织交流,或材料分享也可,让大家耳濡目染,今后遇到同样的事情也会有一个方向,可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

  以上愚见仅为本人意见,不具有任何代表性,望领导批评指正。

  再次感谢领导的关注与培养。

人力资源培训总结12

  不知不觉中,忙忙碌碌中,已是进入深大的第三个月了,回首这三个月的学习与生活,我发现,深圳大学学生会人力资源中心,教会了我太多太多,她已成为我大学生活中不可或缺的重要组成部分,在这里,我不仅使自己得到了锻炼,能力得到提升,而且还收获了友谊,结识了许多朋友。总之,千言万语都凝聚在一句话里:HR,感谢你! 进入人力资源中心的第一项大型工作就是组织一个面向全体学生会成员的户外拓展培训活动,而我也有幸参加了这次活动的策划与组织,在这里做一下总结,为以后活动的开展积累经验。

  首先,要想活动开展的顺利,就要有一份好的策划做支柱,下面就向大家介绍一下整个策划的出炉过程。在接到昊楠师兄和诗婷师姐的任务后,我们六个人开始收集游戏,然后讨论游戏的可行度,初步筛选出十个游戏,交给师兄师姐审核,剔除可行度低的'三个游戏,然后我们六个人分成三组,一个小组负责三个游戏,另两个小组分别负责两个游戏和整体策划的完成,一天后,把策划书交给师兄师姐修改,这样,一份初步的策划书就出炉了。当然,后来在游戏试玩阶段针对实际情况,我们也对策划进行了数次修改,还加入了三个后备游戏,策划书基本完善。 其次,是游戏试玩阶段。我们共进行了两次游戏试玩,在试玩过程中修改游戏细则及评分标准,同时让大家熟悉游戏,以便在活动中讲解和执行。 然后,是道具准备阶段。

  我们在这一阶段内完成了场地申请和借,买道具,并于活动前去实地考察场地,搭建帐篷。 最后,就是最最让人激动的活动开展阶段了。在为时一天的户外拓展培训中,人力资源中心的全体工作人员都尽心尽力,其中,师兄师姐负责整体调度,六位机动人员则负责游戏的讲解,道具的分发及随时回答有关游戏的各种问题,除此之外,每个部门都有两位工作人员全程跟踪,进行评判和计分,整个活动在有条不紊中进行。

  在活动中,我们发扬了团结互助,分工协作,不怕吃苦,任劳任怨的精神,也加强了部门内部和部门之间的感情交流,活动总体成果斐然,也得到了主席团和其他部门的肯定。

  当然,美中不足的是,上午的活动由于中间休息时间过久,导致活动延期结束;有部分干事对游戏规则不熟悉,影响游戏质量;道具准备好后保管不善,不能及时拿取。这些都是需要进一步改进的地方,我们也会在以后的活动中多多注意的。 通过这次活动,我学会了如何写策划书,知道了事前准备的重要性,增加了应变能力,使自己得到锻炼和提升,同时,加深了和队友的感情,因此,真心感谢人力资源中心给我这次锻炼机会,谢谢HR!

人力资源培训总结13

  x年xx月xx日,在xxx聆听了一场由著名的人事管理专家关于招聘技能的培训。本次招聘培训的内容十分丰富,形式也多种多样,包括就职动机、职位分析,企业环境、企业文化,面试方法和技能,人事招聘专业课等等诸多方面的系统学习。虽然时间只有短短一天,但内容却是充实的,对我们从事人事招聘管理者来说更是终身受益。通过培训,我得到了很大的收获,现将自己的心得体会总结如下:

  在本次培训中,听了有关人事招聘相关介绍后,使我对人事招聘这一职业有了更加明确的认识。使我深刻地认识到:

  首先,人事招聘是企业发展的传递者,这是从企业发展传递的角度来反映人事招聘的重要性。

  其次,人事招聘是榜样。作为企业的重要人事管理部门,身正为范也正是这个意思,这里主要涉及做人的问题,应聘者应聘其实是对企业发展的一种认同感:同时,由于他们加入,也正是企业如发展的完善过程。人事招聘的把关是重要性是无形的,不可估量的,人事招聘要真正成为企业发展的管理枢纽。

  再者,人事招聘是管理者。人事招聘要有较强的组织领导,管理协调能力,才能使招聘更有效率,更能促进企业管理的发展。

  接着,人事招聘是父母。要富有爱心,人事招聘就像父母对待孩子,所以我们说人事招聘是父母。并且,人事招聘还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。人事招聘是朋友,作为一名人事招聘,对应聘者应是无私的,平等的,就是强调人事招聘和应聘者要交心,应聘者一旦加入企业,他们和企业的融洽度关键看人事管理者的亲和力。

  最后,人事招聘管理也是应聘者的心理辅导者。人事招聘必须要懂多方面的知识,在日常企业发展的过程中,应了解不同从业者的心理特点,心理困惑,心理压力等,以给予及时的帮助和排解,培养职工健康的心理品质。

  在本次培训中,通过学科专业课培训,使我认识到要想成为一名优秀的`人事招聘,必须具备最基本的"四认真"要求,即认真备课,认真对待,认真分析,认真组织。

  认真备课是一项重要的组成部分,备课中要准备几方面东西,即企业发展资料,企业文化展示和企业环境展示。要关注应聘者求职动机是什么,就职过程中关注的东西什么,在企业就业后前景是如何。这些都要求人事招聘者要备好功课,要对企业发展的历程有个详细的了解,对企业的发展趋势有个明确的掌握。

  认真对待:一般应聘者应聘一份工作,总是抱着各种各样的心态,应对每个应聘者,人事招聘者应该认真对待,针对不同的应聘者提出切合实际不同的问题,引导每个应聘者适应企业环境和接受企业文化。一个新上岗的职工,如果不适应企业的环境,在将来的工作中肯定会出现或多或少的工作问题,事情或许小不足挂齿,但是也或许大到影响企业的正常生产和发展。这就需要每个应聘者在应聘的关节中,认真对待,区别看待。

  认真分析:对于招聘人员说,每天需筛选多份简历,第一遍时,除了与职位要求相关的硬性条件,还需要注意家庭住址、婚姻状况、邮箱等。可在其回答问题的同时,发现痕迹来判断是否合适。对于工作经历更换频繁的,可根据其工作中的业绩,其各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累等来判断。相对来说,已经有过两份工作经历且毕业时间在一年之内的候选人比无工作经验的来说更稳定些。而创业失败再找工作的,则可根据其对创业失败的看法来进行判断。而对于无工作经验,只是有实践经验的应届生,先观察其实践相关性,如实践较多但无相关性,其考虑的不是工作经历,而是钱。

  认真组织:在每一次组织招聘的时候,都要认真组织,特别是认真组织好面试的问题和过程,力争每个问题设计必须是隐蔽性问题才有意义。通过其回答的痕迹中找寻自己知晓的东西。并且,作为一名招聘人员,不做假设性判断,需核实细节,更不以自己的标准替换候选人的标准。而面试中,可问未来、问思路、问过去、问细节、设边界。而挑选人可进行三重匹配来看,职位匹配、团队匹配、文化匹配。

  在本次培训中,还贯穿一个中心,那就是对新人事招聘的鼓励。一是鼓励我们要赶快适应新的企业环境,生活环境,人际关系环境等:二是鼓励我们要更加理性地认识社会,认识自己的角色:三是鼓励我们要做一名终身学习型人,做一名能够不断适应新知识新问题新环境的人:四是鼓励我们要坚持创新,在企业发展中发挥自己的聪明和才智,争做企业发展的有功之人。这些鼓励,使我对未来的工作充满了信心和动力。

  高尔基曾经说过:"只有满怀自信的人,才能在任何地方都怀有自信沉浸在生活中,并实现自己的意志。"也许,对于我们新人事招聘来说,只要有克服困难的信心,就能取得好的开端,而好的开端,便是成功的一半。

人力资源培训总结14

  充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点:一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

  一、管理是一门科学也是一门艺术:

  随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

  管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点:

  1、企业战略长远性和适时性的统一。

  2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

  3、强有力且团结的领导班子。

  4、品牌战略是企业成功的重要手段。

  5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

  6、创新是企业发展的灵魂。

  二、人是企业的灵魂:

  人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

  我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。

  人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的'环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

  三、人力配置:

  人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

  四、人才激励:

  激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

  说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

  我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次

  由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

  职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

  社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

  尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

  自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领

  域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

  你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

  五、人才培养:

  不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:

  1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

  2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。

  3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。

  4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

  5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。

  6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。

  7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

  8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。

  9、对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。

  10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。

  11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。

  12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

  13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性,要有大局意识。企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。从人才配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展,人才就可以迅速成长,也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

  信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!

人力资源培训总结15

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;

  中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;

  一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  三、培训内容与方式

  1、公司领导与高管人员

  (1)中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  (2)开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;

  到国内外成功企业参观学习;

  参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  (3)学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;

  参加高级经营师等执业资格培训。

  2、中层管理干部

  (1)管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;

  组织相关人员参加专场讲座;

  在公司培训中心接收时代光华课程。

  (2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;

  组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  (3)强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  (4)开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  3、专业技术人员

  (1)由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  (2)组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  (3)加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  (4)对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  4、职工基础培训

  (1)新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的'予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  (2)转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  (3)职工技术等级培训

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;

  一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  (4)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、开展学历教育

  (1)公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  (2)与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;

  推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  (3)调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;

  制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;

  将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  1、领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;

  各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;

  在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  3、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;

  二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;

  三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  4、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  5、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;

  二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;

  对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;

  三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  6、加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  7、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;

  同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

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人力资源培训总结

  总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料,他能够提升我们的书面表达能力,不如静下心来好好写写总结吧。但是总结有什么要求呢?下面是小编为大家收集的人力资源培训总结,欢迎大家分享。

人力资源培训总结

人力资源培训总结1

  20××年,公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面,分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训,不断完善员工知识结构,提高员工业务素质,使更多员工为公司发展“添砖加瓦”,并成为公司发展的强大动力,从而实现人才强企的目标。

  一、培训工作基本情况

  20××年共举办培训77场,培训员工794人(次)。其中,内部培训共50场,占培训总数的64.9%,培训员工697人(次);外派培训27场,占培训总数的35.1%,培训员工97人(次)。

  二、培训工作分析

  (一)培训工作重点:

  1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训,占培训总数的26.8%;

  2、一线操作人员安全技术操作规程,占培训总数的10.1%;

  3、新技能、新工艺、新知识的培训,占培训总数的9.3%

  4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年(复)审取证培训,占培训总数的18.6%;

  5、班组长培训和技术工人技能比赛等,占培训总数的8.5%;

  6、新入职员工培训,占培训总数的23.3%。

  (二)取得的成绩:

  1、20××年度的培训工作,在保证一定数量的基础上,加强了对

  培训质量的控制和管理。每一次内部培训,除培训前需要签《员工培训签到表》外,还需要进行考核或者考试,并且每次培训结束之后,需要填写《培训效果评价报告》;每次外派培训,都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》,作为外派培训的考核和评价依据,同时,建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训,分享培训成果。

  2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往,由于公司培训工作缺乏系统性的制度,培训的管理幅度和力度比较薄弱,培训的质量打一定的折扣,20××年,人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上,优化培训流程,完善培训制度,逐步建立起了稳定的培训体系,即首先进行培训需求调查,然后根据员工的培训需求合理制定培训计划,之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训;在培训时,严格培训签到制度和培训效果评价报告(外派培训为培训学习报告),从而保证了培训质量。

  (三)存在的问题和不足

  1、培训工作力度还不够大,培训范围还不够广泛,需要进一步加强。

  2、培训形式相对缺乏创新,导致部分培训枯燥、不够生动,在一定程度上影响了培训效果。

  3、个别培训组织不够严格,出现纪律松懈的现象。

  4、培训层面不够均衡,普通员工参训的力度需进一步加大。

  5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足,自主研发课程能力有所欠缺,有待提高。

  三、下一步的培训目标

  目前,公司对培训工作比较重视,员工对培训的热情比较大,加之培训体系的逐步建立和完善,为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的.提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。

  针对20××年培训工作存在的问题和不足,下一步培训工作的具体措施如下:

  1、继续坚定不移地加大培训力度,实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证,因此,员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。

  2、加强对培训工作的研究,探寻培训新形式,狠抓培训管理,进一步提高培训质量。

  3、优化培训资源,合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁,而另外一些员工却得不到相应培训的问题,从而做到培训资源的合理优化。

  4、积极寻求培训资源,拓宽培训网络。通过各种方式,加强与培训机构的联系和合作,进一步丰富培训资源,满足公司各部门、员工的不同培训需求。

  5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本,并且组织方便,但是培训的知识结构和范围相对有限,所以,下一步必须加大外派培训力度,多汲取外部的优秀资源,规避“闭门造车”的种种弊

  端。

  6、进一步加强内部培训师管理,提升内部培训师的授课水平,打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。

  公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性,随着培训需求的多元化,建立一支富有实践经验,熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍,不仅可以节约公司的培训经费,也为公司培养了一批各个领域的专业人才,从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。

  四、结语

  回顾20××年的培训工作,有成绩也有不足;展望20××年的培训目标,我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下,公司的培训工作会更上一层楼。

  人力资源部

  20××年12月31日

人力资源培训总结2

  人力资源和社会保障局征地农转非人员社保、培训就业工作总结

  随着我市工业经济的不断发展,征地农转非人员急剧增加,征地农转非人员的社保、就业已是社会问题,为切实解决他们的后顾之忧、让他们失地不失业、解决其后顾之忧,维护社会和谐稳定,按照市委、市政府主要领导的指示要求,我局积极想办法、添措施,努力为征地农转非人员作好参加社保服务工作和就业服务指导工作,现将xx年度征地农转非人员社保、培训就业工作汇报如下:

  一、领导高度重视,建立健全组织机构

  征地农转非人员的社会保险、就业是重要的民生工程之一,市委、市政府高度重视,今年年初纳入政府目标考核,市上成立了以分管市长为组长,18个乡镇人民政府及市相关部门为成员的工作领导小组,为工作开展提供了组织保证。为了让此项工作切实有效的开展,我局结合工作实际,草拟了征地农转非人员就业、社保工作方案,并以广府办〔xx〕35号文件形式发布。同时,分解目标任务,与18个乡镇签定征地农转非人员培训就业、社保目标责任书,确保工作落实。

  二、狠抓工作落实、有效开展就业工作

  (一)加大积极就业政策宣传、提高政策知晓面

  将三至四月确定为征地农转非人员积极就业政策宣传月,主要从以下几方面加强宣传:一是抽出业务骨干到征地农转非人员较多的乡镇、村、社分片座谈宣传和集中讲解宣传;二是到新丰、向阳、小汉举办现场集中讲解政策达15余次;三是采取电视访谈、新闻媒体滚动播放等方式宣传政策;四是印制并发放征地农转非人员积极就业政策宣传资料2万余份。

  (二)加大职业介绍、帮助成功就业

  为了切实帮助征地农转非人员实现就业,我局在举办大型招聘会和定期招聘会时特增设征地农转非人员专区,同时进一步改变服务方式,直接将现场招聘会办到乡镇、社区,送就业岗位到社区、到乡镇,全年分别在新丰、马牧拆迁小区、三水、连山等乡镇开展征地农转非人员专场招聘会5期,累计提供就业岗位4200个,112月成功推荐征地农转非实现就业2309人,完成目标任务128%。

  (三)加大职业技能培训、提高就业技能

  根据征地农转非人员特点,有针对性制定工作目标和工作计划,对征地农转非年纪偏大的妇女开展手工编织培训3期;对有创业愿望的开展创业培训6期;结合市场用工需求开展建筑、厨师、车工等技能培训7期,112月组织征地农转非技能培训合格1560人,培训后就业率达75%,完成全年目标任务的100%。

  三、全面落实政策、扎实开展社保工作

  征地农转非人员社会保障工作在上级部门和市委、市政府的正确指导下,认真落实社会保险有关政策和文件精神的要求,切实维护被征地农民的利益,扎实开展被征地农民社会保障工作。

  在德阳市人民政府办公室《关于印发〈德阳市被征地农转非人员参加社会保险实施办法〉的通知》(德办发〔xx〕72号)、《关于转发市劳动和社会保障局、市财政局、市国土资源局〈德阳市被征地农转非人员参加社会保险实施细则〉的通知》(德办发〔xx〕73号)的政策出台后,我局领导高度重视,积极组织,成立了征地农转非人员社会保障工作组,由局长任组长,分管领导为副组长,社保、医保、就业等部门负责人为成员,切实加强对征地农转非人员社会保障工作的领导,做到既认真执行政策、严格依法办事,又要切实维护好征地农转非人员的切身利益。

  为确保征地农转非人员社会保障政策落到实处,提高乡镇工作人员业务水平和服务质量,减少因政策宣传咨询讲解不够带来的不利影响,9月15日,由市人社局牵头,举办了征地农转非人员社保就业政策专题培训班,由财政、国土、社保、就业、医保等相关部门及经办机构负责人对18个乡镇分管领导和具体工作人员主要就以下几方面进行政策培训:一是被征地农转非人员的身份确认以及征收土地后安置的办法;二是社保、医保经办机构及就业局分别就被征地农转非人员参加养老保险、医疗保险的登记和缴费办法;三是养老、医疗、就业扶持政策缴费补助办法等相关政策进行了培训。

  在具体办理的过程当中,工作人员还深入金轮、西外、北外等村、社,与征地农转非人员面对面宣讲他们最关心的问题和最想了解的'社保知识,让他们深深体会到市委、市府对他们的关心。

  通过培训、宣传、讲解,《实施细则》已深入到被征农转非人员心中,受到大部分人欢迎,参保积极性高涨,各部门各负其责,明确好各自的职责和办理的程序,使征地农转非人员社会保险工作得以顺利进行。及时办理登记和缴费、财务结算等手续。

  由于今年征地农转非人员参加社保,新政策出台较晚,加之乡镇前期准备工作,致使各乡镇上报材料全集中到年末两个月,为了及时将此类人员纳入社保,尤其是不耽误退休年龄段人员,在次年1月调整退休金待遇,维护社会稳定,我局工作人员埋头苦干,各乡镇也派出2名以上工作人员,利用中午、晚上休息时间连续加班长达2个多月,赶时间抓进度。通过全局职工和乡镇共同努力,共为乡镇被征地农转非人员3050人落实办结了参保手续,其中退休年龄段的被征地农转非人员3027人,劳动年龄段的被征地农转非人员23人;实缴养老保险费:9495。57万元,欠缴养老保险费(政府补贴部分):2202。87万元。解除了他们的后顾之忧,为我市的经济发展和社会稳定做出了积极的努力。

人力资源培训总结3

  人力资源专员培训总结

  人力资源是企业管理中非常重要的一个环节,一个好的人力资源专员能够有效地协调企业的各项工作。因此,对于人力资源专员来说,良好的培训非常必要。以下是我在人力资源专员培训过程中的总结,希望对人力资源工作者有所帮助。

  一、学习理论知识

  在人力资源专员培训过程中,我们首先需要学习关于人力资源管理的理论知识。对于刚刚步入这个行业的人来说,必须要了解基础的理论理念和管理方法,以便更好地为企业服务。同时,在培训过程中要不断更新自己的知识,学习行业新动态,把握市场变化,才能更好地帮助企业开展业务。

  二、加强沟通能力

  作为人力资源专员,沟通能力是非常重要的一项技能。因此,在培训过程中,我们需要通过各种方式,加强我们的沟通能力。这包括与同事和领导的沟通,以及与员工和应聘者的沟通。同时,还需要学习如何处理紧急情况和矛盾冲突,以便更好地维护企业利益,为员工创造更好的工作环境。

  三、提高招聘能力

  人力资源专员在企业中的`主要工作之一就是招聘,因此我们需要不断地提高自己的招聘能力。这涉及到如何撰写招聘文案、制定招聘计划、面试技巧等方面。同时,在培训过程中,我们还需要了解市场招聘情况和行业新趋势,可以参加相关会议和讲座,从中获取更多的招聘经验和技巧。

  四、熟悉劳动法规

  作为企业中的一名人力资源专员,我们需要深入了解国家的劳动法规,并且熟悉企业的内部规章制度,以确保企业的日常管理合法合规。此外,我们还需要了解劳动合同、保险、福利等各种人力资源管理的制度,给予合理的员工薪酬和福利待遇,增强企业和员工的忠诚度和满意度。

  五、积极学习新技术

  随着信息化时代的来临,人力资源管理也面临着不断的变化和挑战。因此,我们需要不断学习新技术和新工具,使自己能够更好地应对市场的变化和企业的需求。这包括数据分析、信息管理、在线招聘等方面。只有不断学习新知识,才能为企业提供更广泛而有效的服务,实现自我提升和企业发展的共赢。

  总之,在人力资源专员培训过程中,学习理论知识、加强沟通能力、提高招聘能力、熟悉劳动法规和积极学习新技术及其应用是非常重要的。同时,我们还需要不断思考行业的发展趋势和自身的职业规划,提高自身实力和市场竞争力。希望我们能够在未来的工作中不断发展壮大,为企业的发展和员工的幸福做出自己的贡献。

人力资源培训总结4

  通过一周的时间学习人力资源管理,可能总结起来,人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的,在学习本次人力资源管理班后,使的的脑海里生存了一些新的东西,也使自己对人力资源这块有了新的看法。

  老师说了,21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争,成也在人,败也在人,人才是企业最宝贵的资产。

  所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才,所以企业一定要做好人力资源管理。

  本次主要针对了人力资源以下几个课程:工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。

  通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。 工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件,建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的'效度考验。可以鉴定训练需求,选择训练方法,确立升迁管道与职涯发展路径。

  教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队,使管理阶层人员得以绵延不绝,使企业得以永续生存,增进员工的工作知识与技能,提高企业的生产力,增进员工的工作生活品质,帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理,就得对其培训。

  招聘与甄选中,如何能认出人才来,如何能吸引人才来,这才是关键所在,通过人力资源管理实务班的学习,使我明白,人才吸引策略有如下几种:有竞争力的薪酬,有良好的培训、成长机会,受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….

  薪酬管理,这个相当重要,因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作,赚更多的钱,或是锻炼自己?我想,这各种原因都应该是有的,但薪酬的设计若是不合理,则直接影响人员的稳定性。

  绩效考核,是目前大多数企业都在推的一项专案,其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的言行、工作情况及表现,随时予以考核记录,并于届满一定期间时,予以评估绩效成果的过程。

  所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力,更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针,选用适当方法来做为考核,对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的,绩效考核的结果,是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。

  职涯发展,这是每一位外出打工者都很重视的一个问题,其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。

人力资源培训总结5

  员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力,因此,培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准,20xx年上半年,人力资源部将原有的培训内容进行深化,同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训,全面提高其综合素质和能力,主要有以下三个方面。

  一、新进员工培训

  对一个企业来说,新的员工进入意味着新鲜血液的补充,他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失,同时也为企业带来了新的活力和理念,是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准,从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要,它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年,为了使这门课程起到更好的效果,人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后,将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分:员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展,每月定期组织实施,从原来单一理论宣讲,转变成理论与实地相结合,同时加大培训过程中与员工间的互动,让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化,并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去,为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年,共开展新员工培训9次,参加人数69人。

  二、综合培训

  上半年,宾馆根据年初计划开展了许多活动:四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点,结合各项活动的.开展,协同工会的支持,针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动,例如4月,在商城集团和人力资源部的组织下,下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程,并在课后进行了考核,我宾馆共有14人参加了此次培训,所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。

  同月,由商城集团组织,下属各单位参加的班组长培训顺利开班,XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月,由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等,同时结合工作当中遇到的实际案例,进行分析讨论,使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路,让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后,参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核,并取得证书,项轶同志更取得了第三名的成绩。

  6月质量月活动中,为配合各部门技能比赛,人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习,使其在工作技能提高的同时,同样重视自身素质的提升。

  三、英语培训

  为了提高酒店员工整体的英语水平,同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己,不断提升自己的知识内涵,才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容,积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》,同时,为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试,人力资源部根据各部门工作时间安排,定期组织员工参加外语等级考试的培训,并做好课后反馈,根据实际情况及时调整上课方式,使培训能够取得更好的效果。截止到目前,共开展英语培训12次,参加人员116人次。

  下半年培训工作计划:

  上半年培训活动的开展和实施,在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果,也为下半年的培训工作指出了方向,下半年的培训工作将在此基础上,积极开展,完成年初的计划。

  20xx年下半年,在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外,主要有以下四方面的主要内容。

  一、管理人员培训

  管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先,在公会的支持和帮助下,要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍,并在部门例会时与员工共同讨论,互相学习,营造一个良好的学习气氛。其次,组织各部门经理级管理人员参加《20xx年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》,通过培训,使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识,提高其管理水平,达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后,可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。

  二、英语培训

  20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试,将在9月中旬与12月中旬开始,下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行,定期组织各部门参加英语培训,及时做好反馈,根据实际需求调整上课方式和进度,争取所有参考员工能够提高水平,顺利通过考试。同时,下半年,上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行,为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩,人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训,并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。

  三、技能服务培训

  自XX宾馆“升四星”以来,已有近1年时间,为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平,同时也为了保证在8月至11月期间,由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过,人力资源部将在下半年,在原有质检工作的基础上,根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求,加大对宾馆各个方面质检巡查力度,做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间,协同部门组织员工进行技能服务规范评查,保证员工在对客服务时,动作规范,使客人满意。

  四、其他培训

  一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次,同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础,因此,在下半年的培训过程中,将结合各部门的实际情况和工作时间,同时做好前期的调查,为各部门提供相应的专项培训,例如:《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训,并做好培训后的反馈工作,使培训能够取得更好的效果,从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平,从而完成宾馆的战略目标。

人力资源培训总结6

  对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督,以充分发挥人的主观能动性,协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习,我对人力资源管理有了更加深入的理解,总结出了以下几点心得。

  一、有关人力资源

  究竟什么是人力资源?学术界对此见仁见智,许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡伯格认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯列科认为,人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

  归纳国内外学者对人力资源下的定义,我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具有劳动能力的人口;或者虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合,比如在校青年学生、现役军人,从事家务劳动的家庭妇女等。

  心得:“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快,人力资源的观念正在我国树立,人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是,由于历史的原因,我们在对“人”的问题上,却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”,要么就是“人满为患”,政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会,就要真正珍视人力资源,将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说:“管理不是管物,而是开发人”,开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在,许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来,我们既不能简单地说人就是资源,也不能盲目地认为人就是包袱,而是要在“使用”和“培养”上下功夫,做好开发工作,使人成为第一资源。

  二、有关文化凝聚与价值共识

  文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的,这是因为人力资源管理不只是一门学科,它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力,使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强,员工对组织的目标有价值认同,才能吸引人才和留住人才,组织才有竞争力,事业才能不断发展,在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面:一是组织对个人的吸引力,或是个人对组织的向心力;二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关,更与精神条件、文化条件有关。可以说,工资、奖金、福利待遇等这些物质条件,是组织凝聚力的基础,没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。

  而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件,则是组织凝聚力的根本,缺了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说,一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件,而是取决于内在的共同价值观。一方面,员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向,就会与组织风雨同舟、荣辱与共,就不会为外在的各种诱惑所动;另一方面,随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高,人们的需求层次也在不断提高,人们越来越重视精神方面的需要,注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代,组织只有建立良好的群体价值观和组织文化,实现以人为中心的管理,用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人,增强组织凝聚力,才能取得事业的成功,才能立于不败之地,不断发展和壮大。

  心得:现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战,就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统,使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性,以增加组织的竞争能力,达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统,如果再加上现代人力资源管理知识,在对组织目标的“认同”上做文章,不就能画最新最美的图画吗?但是,我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样,省事是省事了,可是执行起来是“上有政策,下有对策”。试想,当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时,会为之奋斗吗?国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说,参与就是认同的过程,认同产生内在动力,认同形成凝聚力。

  三、关于员工招聘

  一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的,组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化,所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作,如果盲目招聘,不但员工队伍素质无法保证,而且会造成经济上的巨大损失。

  招聘的原则有:效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

  择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则,在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能,还与他的人格、思想等密切相关。当然,在坚持全面原则的同时,对人也不能求全责备,任何人才都不可能十全十美。

  要确保人才质量和结构合理,意思是,在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才,但也不能一味强调高水平,应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说,就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员,而且要求在工作群体内部保持较高的相容度,形成群体成员间心理素质差异的互补,使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段,最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人,从而使组织的整体效益达到最优。

  心得:在我国,至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以,这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视,职业教育受到不公正的'冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪16万也招聘不到一个高级技工,有价无市。对于人才的标准,每个时期是不一样的。但是,有一个标准是一致的——就是为

  社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以,我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期,不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗?现在,我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来,我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念,认识人力资源素质内涵的全部。

  四、关于绩效考评管理

  绩效考评是按照一定的标准,利用科学的饿方法,收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工个人来说,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

  绩效考评是组织管理工作的重要组成部分,也是人力资源管理的环节核心,任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据,同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏,关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容,也是最复杂、最难实施的一个环节。

  绩效管理是人力资源管理的核心之一,它不是简单的任务管理,它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,了解每个员工的优势与不足,进而帮助他们改进和提高绩效,使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展,形成以绩效为导向的组织文化,因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

  心得:考核,对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是,我们的一切考核最终是为了排出一个1、2、3的名次,奖励少数人。澳大利亚的考核,其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低,而是调动积极性,检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距,以求进一步的发展。在这一点上,我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展,学习是竞争的法码。为此,我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

  五、关于工作分析

  工作分析又称职务分析,是对特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说,工作分析就是通过系统化的程序,确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

  工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点,是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身,并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件,为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

  一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要,但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美,但员工安排不当,那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源,是因为他能完成工作或任务;然而一个人如果不能做好本职工作,那么他对组织来说就是一种负担,不

  仅浪费组织的人力成本,而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以,从另一个角度来看,人力资源管理的目标不是人,而是人的工作。

  心得:“按需设岗,按岗聘任”等用人机制的启动,使人力资源得到较大的效益。但是,我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙,有的岗位分析做得不规范,经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来,缺少个性化和人文因素,从而导致聘用合同千篇一律,千人一面,在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程,既是工程就要设计;人力资源管理与开发也是艺术,既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性,要求我们的管理必须个性化,这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

  六、总结

  人是一切组织活动的主题,是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此,人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展,关系到组织的管理水平,关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

  人力资源管理对于开发人的智能,调动人的积极性和创造性,推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

  人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物,当前,要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡,这种过渡不仅是管理方式的转变,更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径,过渡是要走曲线的,这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

人力资源培训总结7

  20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

  回顾XX年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神,牢固树立“培训是公司的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”,推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来,做了以下培训工作总结:

  一、培训工作情况

  近几年来,我国进行干部体制改革,实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选举出任的干部,在一定时期内,要向有关部门报告其在任期内的工作实绩,这就是述职报告产生的历史原因。下面是关于通信公司人力资源部主任的述职报告范文,欢迎阅读借鉴!

  XX年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

  培训课程主要集中为以下几类:

  1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

  2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

  3、新员工岗前培训

  二、培训费用

  ××年培训费用总计为522397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

  三、培训工作分析

  给员工发放培训需求统计表是采用问卷调查的方式进一步了解员工的培训需求,我公司的基层管理人员也可以从优秀的营业员当中通过选拔、培训来获得。当然这种途径有利有弊,有利的一面是此类员工忠诚度高、熟悉公司的业务,而且对其它员工具有激励的作用;不利的一面是此类员工缺少创造性,易造成近亲繁殖,从而阻碍公司的发展,而且还存在员工之间公平竞争的问题。企业采用这种用人途径,需要结合实际情况,是需要稳定发展还是变革,找好公司用人要求的真正目的。

  (一)取得的成绩:

  现在正处在金融危机的最高潮阶段,工作的难做事很正常的,可是什么时候结束又成了一个问题,这是一个旷日持久的经济低潮期,没有什么能够阻挡他。

  1、××年度的培训工作与20xx年度相比,从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面,取得了一定的增长。

  2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

  3、在××年公司通过ISO9001:20xx标准认证和CMM认证的基础上,引入ISO10015、GB/T19025—20xx和MQMS体系知识,逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序,建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

  B:除了常规招聘外,人力资源部还与各大中专院校保持联系,在有毕业生的季节,及时与学校取得联系,以方便对人才进行储备。

  4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

  (二)存在的问题和不足

  1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

  2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

  3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

  4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

  5、内部讲师普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

  三、改进措施

  (一)有利条件

  1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

  职工代表大会,是公司与员工沟通的平台,也是职工维权护益的有效途径,更是公司推行民主建设的重要手段,一年来,我们定期组织召开职代会,对关系公司利益、职工利益的大事进行讨论审议,同时,鼓励员工为公司发展献计献策,对征集的建议及时汇总并做好信息反馈。

  三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2xxxx职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的`工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;

  2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

  (二)具体措施

  1、作好培训基础工作

  《培训管理程序文件》虽已发布,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

  2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源

  公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训讲师,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议

  3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队

  草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司班子的领导下,组织实施双向选择上岗,一定程序调动职工的积极性和创造性。

  培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾,已经越来越突出。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队,首先大大节约了公司有限的培训经费,其次,为公司培养了一批各个领域内的专家,再次,也可以在员工中树立起学习的榜样,培养员工的自主学习思想。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出,企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

  自从大学毕业后走上工作岗位已经两年多了,时间过的真是非常快。遥想当年我为了现在的信用社职员的工作,经历了多少的考试和多少的磨难,才在最终考试和面试中过关,我当时就只有一种想法,那就是终于有了可以一辈子不用吃饭穿衣犯愁了。

人力资源培训总结8

  人力资源专员培训总结

  人力资源专员是一家公司中非常重要的岗位之一,其主要任务是负责公司员工招聘、培训、管理和福利等方面的工作。因此,一个优秀的人力资源专员对于公司的发展是至关重要的。为了使人力资源专员更加专业化、高效化,许多公司都会提供专业的培训课程。以下是我根据自身工作经验进行总结,希望能够为其他人力资源专员提供一些帮助。

  一、招聘技能培训

  招聘是人力资源工作的第一步,也是非常重要的一步。在招聘过程中,能否快速准确的找到合适的人才,将直接影响到公司的人才储备和发展。因此,在招聘技能培训中主要包括:先进的招聘理念、招聘渠道选择以及面试技能。

  1、先进的招聘理念

  随着社会的不断发展,人们的生活方式和工作观念也在发生着变化,招聘理念也应该跟进。招聘技能培训中,要学习先进的招聘理念,尤其是敏锐的社会观察力和预测能力,才能找到符合公司需要的高素质人才。除此之外,还要学习如何结合公司文化和企业形象,以吸引到符合公司需求的员工。

  2、招聘渠道选择

  每个求职者的求学、工作经历和学习习惯都是不同的,因此在招聘时也要根据不同的岗位要求和职位特点选择合适的招聘渠道,高效的推广招聘信息,以找到合适的员工。

  3、面试技巧

  面试是招聘过程的重要环节,只有在面试过程中能充分了解人才的能力、思维方式、职业规划和团队协作能力等诸多因素后,才能判断求职者是否适合公司需要。因此,在面试技能的培训中,要学会如何提问、如何倾听和如何观察,并能快速了解面试者的优劣势,以便为公司选择合适的人才。

  二、培训制度建设

  在公司中,培训是非常重要的一环,也是人力资源工作中必不可少的一个方面。因此,一个优秀的人力资源专员,必须懂得建立完善的培训制度,才能更好地培养出优秀的人才。在培训制度的建设中,主要包括:

  1、培训需求分析

  在开展培训之前,首先要进行培训需求分析,了解公司的员工发展情况和公司的需求,然后针对性地规划培训,并提供相应的培训课程。

  2、培训形式和内容规划

  不同的员工拥有不同的学习习惯和兴趣爱好,因此在培训形式和内容规划中,要根据员工群体的不同,采取相应的培训方式,如面授、网络课程等,并针对不同岗位和需求,规划相应的`培训课程。

  3、培训实施和成果效益评估

  在培训实施和成果效益评估中,要着重考虑实际效果和用户体验,以便及时调整课程设计和学习方式,从而提高整体的培训效果。同时,通过成果效益评估和学员反馈意见,还可以优化公司的培训课程,并提升员工满意度和学习积极性。

  三、员工管理和福利

  一个公司的人才管理,尤其是员工管理和福利管理,对公司经营和发展影响很大。因此,人力资源专员需要具备良好的员工管理和福利管理能力。在员工管理和福利方面,主要包括:

  1、员工评价

  在工作中,人力资源专员需要定期检测和评价员工的工作表现和工作态度,同时还需要提供相应的建议和激励措施,以提高员工的工作效率和满意度。

  2、福利管理

  福利管理是为了激励员工的工作积极性和保障员工的基本生活需求。在福利管理中,要确保福利措施得到了员工的认可,并有良好的管理方式和运作流程,以挖掘员工的工作动力和归属感。

  总之,一个优秀的人力资源专员需要具备多方面的能力,对公司发展起着至关重要的作用。因此,持续的学习和培训是必不可少的。期望本文的总结能为其他人力资源专员提供一些参考和帮助,更好地发挥自己的作用。

人力资源培训总结9

  人力资源部门是企业的重要组成部分,其任务是招聘、培训、管理和发展组织中的人才。培训是人力资源部门中至关重要的一环,因为它有助于提高员工的知识和技能,并帮助他们更好地完成工作。因此,每个人力资源部门都应该定期组织培训,以提高员工的素质和企业能力。

  近期,我们的人力资源部门组织了一次培训活动,本文将对此次培训活动进行总结,以期为今后的培训活动提供经验和启示。

  本次培训活动是由我们的人力资源部门和一家培训机构联合举行的。该培训活动总共持续了一个星期,涵盖了各个方面的培训课程,包括人际交往、时间管理、沟通技巧、职业规划和领导力等。

  首先,我们认为本次培训活动的主题非常恰当。这次培训的主题是“成长与发展”,目的是帮助员工了解如何规划自己的职业生涯,并为未来的职业道路做好准备。这个主题体现了人力资源部门的重大责任,即帮助员工认识到自己的潜能,提高其综合素质,并为他们的职业生涯做出规划。

  其次,本次培训课程的.设计很贴合员工的实际需求。我们人力资源部门提前对员工进行了需求调查,并了解了他们的需求和痛点。根据调查结果,课程设计师制定了一系列有针对性的培训课程。由于课程很实用,员工们能够快速掌握新知识和技能。

  第三,我们的培训活动采用了多种教学方式,包括讲座、案例学习、小组讨论和角色扮演等。这种多元化的学习方式使员工们获得了全方位的学习体验,并有助于他们更好地理解和掌握培训内容。

  第四,我们的培训活动充分尊重员工的个体差异性和分层学习需求。根据员工的职业层次和岗位要求,课程设计师分别为不同层次的员工设计了不同的培训课程。这种分层次的培训,有效提高了员工的学习效果,并使他们更易于领悟培训内容。

  最后,我们的培训活动主持人和培训讲师对培训课程的执行和组织非常成功。主持人灵活自如地组织了整个活动,让员工们在轻松的氛围中完成了学习任务。培训讲师讲解清晰,表达生动,用大量的案例和实例,使员工学习时自然而然地感觉到学到的东西是如此地接地气、实在。

  总之,这次培训活动非常成功,我们人力资源部门的工作得到了员工和公司领导的高度评价。今后,我们将继续努力,为员工提供更好的培训和发展机会,推进公司的可持续发展。

人力资源培训总结10

  20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日,我参加了由园林局组织的外出培训学习,培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训,在进行理论讲解的同时,阐述剖析了针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识,像是打开了通往大千世界的一扇窗,感受到了人力资源管理学问的博大精深,收获颇多,得益匪浅。

  一、我学到了什么?

  1、观念决定行动,有心动,才会有行动。

  一直以来,对于水上公司的导游,我总认为她们缺少了点什么,领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的,不如个园的,不如何园的,没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑:论长相,她们也是经过层层选拔的,都很年轻漂亮;论学历,大专以上,还有本科,都还不差,怎么会有这样的认识呢?通过培训学习,我终于知道了,观念决定行动,只有心动了,才会有行动,只有让他们理解、认可自己的工作,才会做到有声有色,才会具备战斗力,具备“精、气、神”。

  通过培训,我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果,也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。

  通过培训,我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗

  力。无论是理论知识的培训,还是实际操作经验的培养,都是为了更好地高效的工作,都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排,以至培训后的评估应用,都经过了周全的考虑和细致的安排,既保证了培训效果的最大化,也培养了职工的战斗力。

  2、方法决定效果,做培训,而不是坐培训。

  培训不是为了培训而培训,被培训者也不仅仅是坐在下面听培训,它需要管理者用心来做培训,也需要被培训者用心来参与这项工作。

  通过培训,我深刻地认识到员工在培训中的主导地位,优秀的员工就是培训老师。一般情况下,每一位员工,工作的第一年至第二年为学习适应期,主要是基本岗位技能的学习,基本适应岗位要求;工作的第三年,为胜任岗位期;至工作的第五年,为完全胜任期;第八年后为创造价值期,所以说,工作五年以上的员工都是企业的核心力量,他们不仅积累了丰富的工作经验,完胜胜任岗位工作要求,而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作,我们完全没必要舍近求远,我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工,让他们来做培训工作,指导工作。

  通过培训,我深刻地认识到管理的过程就是培训的过程。优秀的管理者不仅自己会干,还要指导下属员工会干、能干。所谓管理的过程,就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训就是使员工对指定的、标准的信息进行接受和消化,并影响其认识和行为,

  从而达到管理的目的。从这个意义上说,管理者就是培训者,每个上司都是老师,要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达,寓管理于培训,使员工由不知到知,由不懂到懂,由不会到会。

  通过培训,我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师,在产品的订购合同中,要求供应商进行产品设计、使用培训,要求合作方提供产品的服务培训工作。

  通过培训,我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化,培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中,对发现的具体问题,具体分析,拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作,避免类似事件的再次发生,提高工作效率,完善工作流程,以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是,案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识,使“要我做”转化为“我要做”,为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。

  3、以人为本,打造企业的核心竞争力

  企业的成败,关键在人,没有优秀的人才,就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设,提高企业经营管理队伍素质,企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台,要与时俱进,解放思想,转变观念,以人为本,选好人、育好人、用好人、发展人,才能不断提高企业的核心竞争能力。

  通过培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重

  要性。在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的法则,合理安排工作,通过使用工作日记等管理手段,积极完成工作,及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  4、绩效考核管理,实现双赢。

  通过培训,我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言,赢得管理与效益,可以作为公司整体运营管理改善的基础,通过绩效考核管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。就个人而言,赢得自我的认识、改进与发展的机会,了解员工长期的绩效表现,作为选拔、轮岗、晋升的参考依据,提高员工绩效能力。

  通过培训,我深刻认识到通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高员工和整个企业的绩效,绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境,形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围,加强领导与职工面对面的沟通机会,增强员工的归属感和荣誉感,提高员工的满意度,创造更多的绩效。

  5、同岗同酬,以岗定薪,以能力定薪。

  通过培训,我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管

  理体系。薪酬管理,需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系,也就是说,以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,做好岗位分级,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性,岗位相同,不同资历和能力的'员工获得报酬也应该不一样,做好岗位分等工作。简而言之,就是以岗位定薪级,以能力定薪等,这样不但可以极大地激励员工,还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。

  6、注重细节,爱岗敬业。

  三天来,三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态,虽然室内空气流动较差,仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上,老师仍坚持站立授课,并与学员保持互动,解答学员的任何疑问,我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要,也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位,热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳、兢兢业业,忠于职守,尽职尽责,一个人只有首先尊重自己的职业,才能唤起他人对其职业的尊敬,才能使其从事的行业焕发光彩。

  二、我存在的不足有哪些?

  这次培训学习,是我工作以后第一次全面的、系统的、完整的接受人力资源方面的知识培训。工作以来,我一直从事的是市场营销、经营管理方面的工作,对人力资源管理的了解和认识都是极为肤浅的,非常有限的。通过这次培训,我对人力资源管理

  有了一个全新的认识,它让我清晰的认识到:人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理的演进轨迹。所以,也借此机会,非常感谢领导给我这样一个学习的机会。

  通过培训,我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会,已经进入网络时代,知识更新的速度非常之快,只有不断的学习更新,你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说,之前我在员工薪酬预算的时候,要想预测明年的薪酬数,可能会借鉴前几年的薪酬数,参考变量因素,采用“加权平均法”。通过学习,我了解到新的科学计算方法,采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训,让我掌握了更多的科学计算方法,在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。

  通过培训学习,我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分,内容之多,难度之大,极具挑战性,人力资源管理的学问如此精深,仅仅通过三天的培训是远远不够的,以后我要加强自主学习,向前辈学、向书本学,系统的去学习,充分理解他们之间的关系,通过不断地学习和实践,更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法,希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习,加以巩固和提高。

人力资源培训总结11

  首先,感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会,在对口专业接受更专业的培训,对我的工作有莫大的帮助,同时也丰富了对人力资源管理的想法。

  通过培训,让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路,初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规,并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节,对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识,同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解,为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。

  一、企业对员工应尽到管理责任

  企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系,在和谐的劳资关系中,企业还应该尽到必须的管理责任。

  在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时,企业不能以简单的不胜任或违纪为由,单方与员工解除劳动合同,要真正对员工进行待岗培训和引导,或者通过调整岗位的方式,如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的,才能考虑与其解除合同,这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时,感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心,为了尽到企业的管理责任,将这两名员工外派进行培训,却意外地激发了他们对企业的认同,找到了正确的工作定位,返岗后180°转变,在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话,员工不仅对公司有感恩之心,更有感激之情,那就是忠诚。“如果把员工(下属)看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。

  在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核,为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为,而应该是通过绩效考核进行合理引导,指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向,以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价,可作为对晋升、调薪的`参考依据,不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价,运用强制分配的方式,从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法,但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的,但不应该强制分配,因为不符合岗位要求或表现不好的员工,分公司本身也会进行调整或劝其离职,但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐,将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动,明明月度考核结果在80分以上的,就因为排名靠后,名额限制了,结果就只能是C。积

  极地对员工进行沟通虽然能安抚,但长此以往,员工的抵触情绪是会不断增长的。

  二、人力资源的精细化管理

  人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外,更多的就是面对员工的日常事务,精细化管理就很必要。

  在员工入职时,应慎重做好员工的试用期考察,考察要分次评估,要量化、客观,同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记,特别是员工的家庭住址、学历,并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时,在做新员工培训时,应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习,并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

  在员工调动时,应充分尊重员工及上级领导的意见,在办理调动时,涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜,应以十分明确的方式告知员工,并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接,要做到上不清,下不接。

  在员工离职时,应重视员工的感知,工作的交接固然重要,但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时,还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等,便于公司进一步完善基础管理。

  针对此次培训,对于人资专员的工作有以下几个建议:

  一是加强人资专员的法律知识培训,特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下,才能合理的利用法律维权,规避违法风险,避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多,光是熟记是达不到效果的,要充分进行研究、论证,才能在日常的工作中融会贯通,养成习惯。

  二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行,但是对于为什么要做,为什么要这么做,怎么做更好等方面,还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少,大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面,思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训,提高人资专员的综合能力,更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。

  三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传,组织交流,或材料分享也可,让大家耳濡目染,今后遇到同样的事情也会有一个方向,可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

  以上愚见仅为本人意见,不具有任何代表性,望领导批评指正。

  再次感谢领导的关注与培养。

人力资源培训总结12

  不知不觉中,忙忙碌碌中,已是进入深大的第三个月了,回首这三个月的学习与生活,我发现,深圳大学学生会人力资源中心,教会了我太多太多,她已成为我大学生活中不可或缺的重要组成部分,在这里,我不仅使自己得到了锻炼,能力得到提升,而且还收获了友谊,结识了许多朋友。总之,千言万语都凝聚在一句话里:HR,感谢你! 进入人力资源中心的第一项大型工作就是组织一个面向全体学生会成员的户外拓展培训活动,而我也有幸参加了这次活动的策划与组织,在这里做一下总结,为以后活动的开展积累经验。

  首先,要想活动开展的顺利,就要有一份好的策划做支柱,下面就向大家介绍一下整个策划的出炉过程。在接到昊楠师兄和诗婷师姐的任务后,我们六个人开始收集游戏,然后讨论游戏的可行度,初步筛选出十个游戏,交给师兄师姐审核,剔除可行度低的'三个游戏,然后我们六个人分成三组,一个小组负责三个游戏,另两个小组分别负责两个游戏和整体策划的完成,一天后,把策划书交给师兄师姐修改,这样,一份初步的策划书就出炉了。当然,后来在游戏试玩阶段针对实际情况,我们也对策划进行了数次修改,还加入了三个后备游戏,策划书基本完善。 其次,是游戏试玩阶段。我们共进行了两次游戏试玩,在试玩过程中修改游戏细则及评分标准,同时让大家熟悉游戏,以便在活动中讲解和执行。 然后,是道具准备阶段。

  我们在这一阶段内完成了场地申请和借,买道具,并于活动前去实地考察场地,搭建帐篷。 最后,就是最最让人激动的活动开展阶段了。在为时一天的户外拓展培训中,人力资源中心的全体工作人员都尽心尽力,其中,师兄师姐负责整体调度,六位机动人员则负责游戏的讲解,道具的分发及随时回答有关游戏的各种问题,除此之外,每个部门都有两位工作人员全程跟踪,进行评判和计分,整个活动在有条不紊中进行。

  在活动中,我们发扬了团结互助,分工协作,不怕吃苦,任劳任怨的精神,也加强了部门内部和部门之间的感情交流,活动总体成果斐然,也得到了主席团和其他部门的肯定。

  当然,美中不足的是,上午的活动由于中间休息时间过久,导致活动延期结束;有部分干事对游戏规则不熟悉,影响游戏质量;道具准备好后保管不善,不能及时拿取。这些都是需要进一步改进的地方,我们也会在以后的活动中多多注意的。 通过这次活动,我学会了如何写策划书,知道了事前准备的重要性,增加了应变能力,使自己得到锻炼和提升,同时,加深了和队友的感情,因此,真心感谢人力资源中心给我这次锻炼机会,谢谢HR!

人力资源培训总结13

  x年xx月xx日,在xxx聆听了一场由著名的人事管理专家关于招聘技能的培训。本次招聘培训的内容十分丰富,形式也多种多样,包括就职动机、职位分析,企业环境、企业文化,面试方法和技能,人事招聘专业课等等诸多方面的系统学习。虽然时间只有短短一天,但内容却是充实的,对我们从事人事招聘管理者来说更是终身受益。通过培训,我得到了很大的收获,现将自己的心得体会总结如下:

  在本次培训中,听了有关人事招聘相关介绍后,使我对人事招聘这一职业有了更加明确的认识。使我深刻地认识到:

  首先,人事招聘是企业发展的传递者,这是从企业发展传递的角度来反映人事招聘的重要性。

  其次,人事招聘是榜样。作为企业的重要人事管理部门,身正为范也正是这个意思,这里主要涉及做人的问题,应聘者应聘其实是对企业发展的一种认同感:同时,由于他们加入,也正是企业如发展的完善过程。人事招聘的把关是重要性是无形的,不可估量的,人事招聘要真正成为企业发展的管理枢纽。

  再者,人事招聘是管理者。人事招聘要有较强的组织领导,管理协调能力,才能使招聘更有效率,更能促进企业管理的发展。

  接着,人事招聘是父母。要富有爱心,人事招聘就像父母对待孩子,所以我们说人事招聘是父母。并且,人事招聘还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。人事招聘是朋友,作为一名人事招聘,对应聘者应是无私的,平等的,就是强调人事招聘和应聘者要交心,应聘者一旦加入企业,他们和企业的融洽度关键看人事管理者的亲和力。

  最后,人事招聘管理也是应聘者的心理辅导者。人事招聘必须要懂多方面的知识,在日常企业发展的过程中,应了解不同从业者的心理特点,心理困惑,心理压力等,以给予及时的帮助和排解,培养职工健康的心理品质。

  在本次培训中,通过学科专业课培训,使我认识到要想成为一名优秀的`人事招聘,必须具备最基本的"四认真"要求,即认真备课,认真对待,认真分析,认真组织。

  认真备课是一项重要的组成部分,备课中要准备几方面东西,即企业发展资料,企业文化展示和企业环境展示。要关注应聘者求职动机是什么,就职过程中关注的东西什么,在企业就业后前景是如何。这些都要求人事招聘者要备好功课,要对企业发展的历程有个详细的了解,对企业的发展趋势有个明确的掌握。

  认真对待:一般应聘者应聘一份工作,总是抱着各种各样的心态,应对每个应聘者,人事招聘者应该认真对待,针对不同的应聘者提出切合实际不同的问题,引导每个应聘者适应企业环境和接受企业文化。一个新上岗的职工,如果不适应企业的环境,在将来的工作中肯定会出现或多或少的工作问题,事情或许小不足挂齿,但是也或许大到影响企业的正常生产和发展。这就需要每个应聘者在应聘的关节中,认真对待,区别看待。

  认真分析:对于招聘人员说,每天需筛选多份简历,第一遍时,除了与职位要求相关的硬性条件,还需要注意家庭住址、婚姻状况、邮箱等。可在其回答问题的同时,发现痕迹来判断是否合适。对于工作经历更换频繁的,可根据其工作中的业绩,其各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累等来判断。相对来说,已经有过两份工作经历且毕业时间在一年之内的候选人比无工作经验的来说更稳定些。而创业失败再找工作的,则可根据其对创业失败的看法来进行判断。而对于无工作经验,只是有实践经验的应届生,先观察其实践相关性,如实践较多但无相关性,其考虑的不是工作经历,而是钱。

  认真组织:在每一次组织招聘的时候,都要认真组织,特别是认真组织好面试的问题和过程,力争每个问题设计必须是隐蔽性问题才有意义。通过其回答的痕迹中找寻自己知晓的东西。并且,作为一名招聘人员,不做假设性判断,需核实细节,更不以自己的标准替换候选人的标准。而面试中,可问未来、问思路、问过去、问细节、设边界。而挑选人可进行三重匹配来看,职位匹配、团队匹配、文化匹配。

  在本次培训中,还贯穿一个中心,那就是对新人事招聘的鼓励。一是鼓励我们要赶快适应新的企业环境,生活环境,人际关系环境等:二是鼓励我们要更加理性地认识社会,认识自己的角色:三是鼓励我们要做一名终身学习型人,做一名能够不断适应新知识新问题新环境的人:四是鼓励我们要坚持创新,在企业发展中发挥自己的聪明和才智,争做企业发展的有功之人。这些鼓励,使我对未来的工作充满了信心和动力。

  高尔基曾经说过:"只有满怀自信的人,才能在任何地方都怀有自信沉浸在生活中,并实现自己的意志。"也许,对于我们新人事招聘来说,只要有克服困难的信心,就能取得好的开端,而好的开端,便是成功的一半。

人力资源培训总结14

  充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点:一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

  一、管理是一门科学也是一门艺术:

  随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

  管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点:

  1、企业战略长远性和适时性的统一。

  2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

  3、强有力且团结的领导班子。

  4、品牌战略是企业成功的重要手段。

  5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

  6、创新是企业发展的灵魂。

  二、人是企业的灵魂:

  人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

  我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。

  人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的'环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

  三、人力配置:

  人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

  四、人才激励:

  激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

  说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

  我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次

  由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

  职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

  社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

  尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

  自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领

  域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

  你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

  五、人才培养:

  不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:

  1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

  2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。

  3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。

  4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

  5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。

  6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。

  7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

  8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。

  9、对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。

  10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。

  11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。

  12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

  13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性,要有大局意识。企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。从人才配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展,人才就可以迅速成长,也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

  信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!

人力资源培训总结15

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;

  中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;

  一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  三、培训内容与方式

  1、公司领导与高管人员

  (1)中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  (2)开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;

  到国内外成功企业参观学习;

  参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  (3)学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;

  参加高级经营师等执业资格培训。

  2、中层管理干部

  (1)管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;

  组织相关人员参加专场讲座;

  在公司培训中心接收时代光华课程。

  (2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;

  组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  (3)强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  (4)开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  3、专业技术人员

  (1)由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  (2)组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  (3)加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  (4)对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  4、职工基础培训

  (1)新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的'予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  (2)转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  (3)职工技术等级培训

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;

  一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  (4)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、开展学历教育

  (1)公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  (2)与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;

  推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  (3)调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;

  制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;

  将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  1、领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;

  各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;

  在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  3、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;

  二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;

  三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  4、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  5、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;

  二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;

  对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;

  三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  6、加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  7、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;

  同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!