面试技巧详解

面试技巧详解

面试技巧详解1

　　“STAR”面试技巧：基于素质模型

　　随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢？A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧，将为您的实际工作提供帮助和启发。

　　A集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业务开展得较有起色。但是美中不足的是，集团公司的“人力资源总监”一职总是找不到合适的人选，最近一段时间内又连续换了三任。三人都是老总“百里挑一”亲自选来的，但却都因这样那样的问题，无法成功担任。这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，心想自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监又是自己亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果？

　　无奈之下，老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题，在咨询顾问的帮助下，问题的症结浮出水面：A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。

　　在这几次选人过程中，A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的人才了。后来，在咨询顾问的指导下，A集团将“基于素质模型的‘STAR’面试技巧”成功地应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。

　　认识“STAR”面试技巧

　　所谓“STAR”面试技巧，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。

　　“STAR”面试技巧是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的一种测试和考量，它在实际应用中须与素质模型相结合，并以此为基础。企业通过预先已建立的素质模型，明确员工产生高绩效的关键行为，进而确定所招聘职位的素质行为标准。在此基础上，才能结合“STAR”面试技巧，实现有针对性的提问与准确分析，从而在有限的面试时间内迅速把握应聘者的真实素质与能力，为企业招聘到具有真才实学的优秀人才。

　　“STAR”面试的三个步骤

　　应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。

　　第一步建立素质模型明确评估标准

　　“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团20xx年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在去年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的'成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

　　最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容（见表2），并对各素质要项进行了分级。

　　第二步建立面试题库做好准备工作

　　面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每条素质有4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：

　　●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？

　　●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点，你是怎样应对这个问题的？

　　●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作，分析问题后，你是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？你所做的对其行为有何影响？

　　第三步发问结合追问获取真实信息

　　在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中，面试官要注意围绕“STAR”的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。

　　另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件越真实，做出的评价也就越准确，围绕“STAR”的追问要点如表4所示：总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。下面是A集团面试过程中，面试官所进行的提问与追问示例之一，同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。

　　面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的？［注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察］

　　应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是20xx年3月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。［注：以上是描述背景（S）］

　　这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。［注：这是在描述任务（T）］当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和横向沟通，［注：以上是描述行动（A）］最后还是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述结果（R）］

　　面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？［注：以上是对行动（A）的追问］

　　应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15％～20％是管理性活动，80％～85％是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理成本，提高资源利用率。具体到目前面临的这个问题，也有利于确定薪酬标准，解决问题，提高员工满意度。当然，我当时在报告中也指出，集中化管理要掌握好度，不能进行极端的人力资源集中管理，应当适当地授权，各城市跟据自身的实际情况保持一定的灵活性。

　　此外，在调查论证的同时，我还对各分支机构和办事处的现状有了一定程度的了解。结合各地实际情况综合考虑后，我提出了一个公司人力资源集中化管理方案，在此基础上，各地某些具体的分歧，通过会议形式予以解决。

　　以上问题主要是针对“沟通协作”素质要项，对应聘者B进行的提问和追问。从其回答来看，应聘者B能立足与企业未来发展，站在公司目标的角度深入思考问题，在整体上来说表现还是非常不错的。具体分析：首先，在对过去事件的描述上很清晰，“STAR”四要素基本完备。在应聘者第一段陈述中，行动与背景、任务及结果的符合度较高，可以相信这是一个真实经历。若B当时是直接回答说自己实施了人力资源集中化管理，没有任何阻碍，而且实行的效果很好，这样是值得怀疑的。接着，此应聘者经过调查与论证，以合理的方式主动与相关人员进行沟通，拿出了建议方案。通过种种努力，最后问题才得到了解决，可见其具有一定的沟通协作能力。

　　在咨询顾问的帮助下，A集团基于素质模型，通过成功应用“STAR”面试技巧，终于招聘到了一位真正符合企业需要的人力资源总监。进而，A集团将此方法在公司其他岗位的招聘工作中推广运用，皆取得了良好成效，用集团老总的话来说就是“业务市场和人力资源实现了双丰收”。

面试技巧详解2

　　考前紧张怎么办?

　　说到紧张，一般都是针对面试而言的。进入面试无非两种结果：第一种反超，第二种保分。考试前之所以会紧张源于三个原因：第一是准备不充分，不知道面试怎么办;第二种，准备的也比较充分，但是仍然有各种担心;第三种，天生临考心态不好。

　　最焦虑最紧张的一段时间是出了面试公告到正式面试前。要想克服紧张情绪，最优的办法是把规定教材整本全准备，研读完教材之后，要根据自己的备课教案一遍遍反复练习，对每一个“形式细节”力求完美，包括:板书美观、教姿教态自然、声音洪亮、语言流畅等。每一个“内容细节”也力求完美。包括:重难点突出、教材分析详略得当、师生互动，生生互动融洽、评价性语言得体等。做到以上几点，我们就可以做到心里有底，面试时紧张情绪也就可以得到缓解了。另外一方面的话，就是个人心态的.调整。面试完，我们最差的结果就是考不上，即便考不上，太阳也照常升起，我们还得继续我们的生活，想通这一点得失，患得患失心就不会太重。考前一到两天建议别看书，把以前准备过的内容每天抽2到3个小时练练就好了，不然最容易导致一个结果，你认为这一刻也会考内科也会考，最后自己吓自己，把自己弄得很焦虑。

　　考试中手足无措怎么破?

　　我们一般碰到在考试当中实在手足无措的情况还是比较少的。这种情况就两种，一种实在，没有实习或者是讲台经验(小白老师)，另外一种是天生心态不好。只能是多练，多给自己创造机会练习。除了多上讲台，没有更好的办法。

　　不会备课怎么破?

　　其实老师备课，跟编剧写剧本有点像。我们要是脑海当中就构建不起整个课堂，那么肯定不会背课。夫子的建议是先构建框架，等有个框架，我们再根据所抽课题内容来进行填充。六个环节：

　　①导入：不超1分钟，不超过120字，可复习，可故事，可多媒体(引出主题，引起兴趣)

　　②本文展示：授新课，(条理清晰，逻辑分明)约5-7分钟

　　③拓展延伸2-3分钟(难度适中，可操作性强)

　　④巩固练习(针对性强，可评价)约3-5分钟

　　⑤课堂小结(升华知识，引出感情)约1-2分钟

　　⑥作业布置(体量适度，拓展课堂)约1分钟

　　不会写教案怎么破?

　　脑海中有了框架，再加点内容就好了。

　　教案篇

　　①授课课题：(所抽课题)

　　②授课类型：(教师入编特指理论课，可省略)

　　③教学目标：(三维目标，夫子建议分为知识目标、技能目标、情感目标)

　　④教学重点、难点：(教学重点，是为了达到确定的教学目的而必须着重讲解和分析的内容;教学难点，是就学生的接受情况而言的，学生经过自学还不能理解或理解有困难的地方，即可确定为教学难点。)若无教参，根据课后题制定。

　　⑤教学方法：(讲授法、讨论法、实验、演示、讲练结合等)

　　⑥教学准备：(多媒体教学、录像带、挂图、幻灯片等)

　　⑦参考资料：(含参考书、文献等)可省略。

　　⑧教学过程：(体现教学步骤，包括时间分配和教学内容教学进程)

　　抓不住重点、难点怎么破?

　　根据教师用书(教参)当中规定的重点、难点来安排本节课的教学重、难点，因为教师用书当中的重难点是按照45分钟来设置的，因此我们在准备入编面试时得根据讲课的时间要求，有所取舍，详略得当。如果备课时手头没有教师用书，可参考课后题来确定重点和难点。

　　面试保分、面试反超怎么破?

　　是否能成功上岸取决于三个因素：一、对手是否彪悍;二、自己准备是否充分;三、面试规则(分差)。三个因素中我们能改变的就一个，因此，把自己能改变的做到极致，剩下的就看运气了。根据经验，要想成功上岸，除非运气特好、素质特强的，一般得1-2年的全省甚至全国“巡考”。

面试技巧详解3

　　一、招聘前准备

　　1.明确职位需求：分析岗位职责和要求，明确招聘目标和需要的与能力。

　　2.制定招聘计划：明确招聘渠道和时间安排，合理分配招聘资源。

　　3.准备面试评估工具：制定面试题目和评估标准，提前准备面试评估表格和打分表。

　　二、面试流程

　　1.筛选简历：根据招聘要求筛选合适的简历，与候选人预约面试时间。

　　2.面试前准备：熟悉候选人的简历和应聘岗位要求，准备好面试问题和笔记工具。

　　3.面试环境准备：保证面试场地的安静和私密性，提前检查面试设备和材料。

　　4.面试形式选择：根据岗位特点和招聘需求，选择适合的面试形式，如个人面试、小组面试或案例面试等。

　　5.面试流程管理：确保面试过程有序进行，控制时间和话题的合理分配。

　　三、面试技巧

　　1.积极倾听：关注候选人的言语和非言语表达，注重倾听和理解。

　　2.提问技巧：提问要具体、开放和有针对性，避免封闭性问题。

　　3.行为描述法：通过询问候选人过去的行为或经历，预测和评估其未来的工作表现。

　　4.注意观察：观察候选人的举止、表情和态度，综合考虑其言行和非言行的.一致性。

　　5.沟通技巧：与候选人建立良好的沟通氛围，鼓励其主动表达和思考。

　　四、评估与选择

　　1.评估标准：根据岗位要求和招聘目标，制定评估标准和权重比例。

　　2.评估工具：使用面试评估表格和打分表，按照评估标准对候选人进行打分和记录。

　　3.多维度评估：综合考虑候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力和领导潜力等多个维度。

　　4.参与决策：将面试评估结果与其他招聘参与者进行讨论，共同决策最佳人选。

　　通过以上招聘面试技巧和方法，HR可以提高招聘效率和准确性，更好地选择适合岗位的人才。同时，合理的面试流程和技巧也能为候选人提供公平和公正的面试环境，提升候选人对公司的认可度和满意度。

面试技巧详解4

　　面试常遇到一些纠结的问题,回答稍有不慎,就跳进面试陷阱,让你落败。下面一些是面试的基本问题希望对你有所参考。

　　在各种面试中，许多面试官会问到以下问题：

　　1、出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗?

　　2、最大的长处和弱点分别是什么?这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响?

　　3、你个人的长期和短期目标分别是什么?你是如何确定这些目标的?你准备怎样实现这些目标?

　　4、你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么?

　　5、你是怎样准备这次面试的?

　　那么，究竟怎样答才能够更保险，面试官到底想要的是什么样的答案呢?我们来看看。

　　出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗?

　　分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。 错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。

　　评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某种程度上也可以间接地讨好面试人(面试人就是“实际工作”的一部分)，但是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息，如果碰上一个乐观的面试者，他(她)会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观的面试者，他(她) 可能会认为你很自负。 正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。

　　你最大的长处和弱点分别是什么?这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响?

　　分析 这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。

　　错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。 评论 这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。 正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。

　　你个人的长期和短期目标分别是什么?你是如何确定这些目标的?你准备怎样实现这些目标?

　　分析 这是一个比较困难的问题，因为它其实包含了四个部分，各个部分都需要加以回答。记住这些问题是很重要的这些问题经常一起出现这个问题问的是你的个人目标而不是职业目标，这一点尤为重要，因为你很可能还会被另外问到职业抱负。如果你不能区分这两者的话，你就不得不重复自己的回答。之所以把这个问题放在计划和组织部分，是因为它能反映你在个人生活中的计划和组织能力。 错误回答 我在某个地方读到过，我们是美国历史上比上一代退步的一代。这使我很担心，因此我的目标就是确保自己不落伍。这听起来可能有点悲观，但我是一个现实主义者，而且我相信面对现实是十分重要的`。

　　评论 回答这个问题时，关注经济的不利状况是不明智的，除此之外，这种回答在几个方面都有缺陷。首先，它试图把所有问题归结成一个问题。其次，它太过哲理化，因此没有反映任何计划和组织能力。最后，它表明求职者对自己的未来不太乐观，而且他(她)主要关心的是克服障碍和生存，而不是繁荣和发展。

　　正确回答 同所有现实目标一样，我的目标经常改变。不论在长期还是短期，我的个人策略是根据当前目标评价自己所处的位置，然后相应地修改自己的计划。比如，我每五年就制定一项个人计划，这个计划中包含一个总体目标和一系列短期目标。每6个月我就回顾一下自己的进展，然后做出必要的修改。很明显，我当前的计划就是实现职业转变，也就是找到更满意的工作。除此之外，我已经实现了近期制定的个人目标。

　　评论 这个回答反映了求职者的组织头脑，而且擅长计划。通过讨论制定个人目标的方式，你可以表达出一种自尊感，也可以表达出对管理个人事务的能力非常自信。

　　你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么?

　　分析 这个问题是用来了解你的计划能力的，通过这个问题，面试人同时还可以知道你的目标是否符合企业对你的安排。

　　错误回答 我想在将来的某个时候考虑这个问题。如今企业的领导者更换频繁，我认为做太多的个人计划是荒谬可笑的，不是吗?

　　评论 这种回答属于令人反感的一类。首先，当有人想了解你的目标时，“将来的某个时候”这种通俗说法并不奏效。其次，认为企业很脆弱，领导者更换频繁，这种说法毫无疑问会令人反感，而且也是不合理的。最后，认为做计划可笑，看不起这个问题，而且反问面试人，这些都注定了这样的求职者最终会失败。

　　正确回答 从现在起的五年之内，我希望能够在一个很好的职位上待几年，而且最好有一次晋升，然后就期待着下一步。不管是向上提升，还是在企业内横向调动，对我个人来说，我希望找到一家企业一家愿意做相互投入的企业待上一段时间。 评论 这个问题没有回答得过分具体(那样可能会产生漏洞)，而且它表明你有雄心，并且思考过在企业中的成长方式。通过表达横向调动和向上提升的愿望，表明你是一个有灵活性的人。

　　你是怎样准备这次面试的?

　　分析 这个问题通过了解求职者和面试人共同关心的事情面试，可以反映求职者的计划能力。这是一个绝好的机会，你可以利用它展示自己的计划能力和组织信息的能力。 错误回答 我不需要做太多的计划，我一直都准备在一个业绩优秀的企业工作。对我来说，这是很自然的动力，所以我只用了一点时间来考虑贵公司对我是否合适，最终我认为在这里我可以大显身手。 评论 这种回答除了表明求职者缺乏计划能力外，它还主观地认为面试人重视自发性。求职者没有意识到，面试人提出这个问题是为了考查其在项目管理技能上是否存在缺陷。 正确回答 首先，我研究了你们的年度报告。然后，我在主要的贸易期刊上查找了有关贵公司的文章，其中一些重要文章促进了我对贵公司的了解。接着我联系了一个我认识的人，询问他对你们企业的印象他最近与你们公司有些接触。我把了解到的情况都记了下来，而且还在来之前复习了这些笔记。

面试技巧详解5

　　一、面试前的准备

　　1、研究公司和职位：在面试前，应仔细研究目标公司的背景和文化，并了解所申请的职位的要求和职责。这样可以更好地回答面试官的问题，并展示自己的合适性。

　　2、总结个人经历和：在面试中，HR面试官通常会问到求职者的个人经历和技能。求职者应提前准备好个人简历，对于自己的工作经历和相关技能进行总结和归纳，以便在面试中清晰地表达。

　　3、准备常见问题的回答：HR面试中常会出现一些常见问题，如“你为什么选择我们公司？”、“你的优势是什么？”等。求职者可以提前准备好这些问题的回答，突出自己的优势和对公司的了解。

　　二、面试中的技巧

　　1、建立良好的第一印象：求职者应注意仪容仪表，穿着得体、干净整洁。同时，要保持积极的姿态和微笑，与面试官建立良好的互动。

　　2、注意非语言沟通：面试时，除了口头表达外，非语言沟通也非常重要。求职者应注意自己的姿势、手势和眼神，保持自信和专注的形象，展示出良好的'沟通能力。

　　3、采用STAR法则回答问题：在回答行为面试问题时，求职者可以采用STAR法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。通过这种结构化的回答方式，可以清晰地展示自己的能力和解决问题的能力。

　　4、主动提问：面试过程中，求职者可以主动提问，表达对公司和职位的兴趣，并展示自己的主动性和思考能力。这有助于建立积极的沟通氛围，并让面试官对求职者留下深刻印象。

　　三、面试后的总结

　　1、及时发送感谢信：面试后，求职者可以通过发送感谢信来表达自己的感激之情，并再次强调自己的兴趣和合适性。这有助于留下良好的印象，并加强与面试官的联系。

　　2、总结面试经验：面试结束后，求职者应总结面试经验，包括自己的表现和面试官的问题和反馈。通过反思和总结，可以不断提高自己的和准备能力，为下一次面试做好准备。

　　HR面试技巧对于求职者来说非常重要。通过充分准备、展示自己的优势和积极参与面试，求职者可以增加自己获得心仪职位的机会。同时，总结面试经验并不断提升自己的面试技巧，也是成功求职的关键。

面试技巧详解6

　　1.服装的颜色，应以白、黑、褐、海蓝、灰色等为主。而女性搭配一条丝巾，或在套装内穿件亮眼的上衣，既可防止颜色单调带来的枯燥感，又会给人留下干练、充满亲和力与感染力的形象。

　　2.套装是单位行政女职员的必选之物，原因是它能够使穿戴的人显得干净利落，干练果断。而男性最好以深色优雅合体的西装为最佳选择。

　　3.不影响工作效率的`前提下，职业女人可以穿合身的连衣裙，适当地展示女人的气质与风度。

　　4.为了适应行政族工作的特点，在面料的选择上应当尽量选用那些不易起皱的丝、棉、麻以及水洗丝等面料，从而保持衣服形态的整洁。

面试技巧详解7

　　文职岗位需要很强的言语表达能力，所以在面试时要格外注意说话内容，说话口气以及所表达出的诚心。假如求职者说话杂乱无章，语意不清，这样很容易让人觉得无法担当大任或是言语尽管悦耳，但虚有其表，缺少诚心，都不是成功的表达。

　　在答复问题时要辩证剖析，多思维答题。回答问题要不堕入绝对的肯定与否定，应多正反两面考虑。从许多面试中所出的一些标题来看，考察的'重点通常不在于面试者答案的是与非，或是观点的正确与否，而在于分析说理让人服气的程度。所以要辩证地分析问题，理由充分地说理论证，而不要简单地下结论，有时还要从多个角度思考，具体情况具体分析。

面试技巧详解8

　　一、面试前的准备

　　在面试前，HR应该充分了解公司的需求以及岗位的要求，并做好以下准备工作：

　　1. 熟悉简历：仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工作经历和专长，为面试提供参考。

　　2. 设定面试目标：明确岗位需求，设定面试目标，明确希望从应聘者身上了解的信息。

　　3. 准备问题：根据岗位要求，准备一系列有针对性的问题，用于了解应聘者的能力、素质和适应能力。

　　4. 营造良好氛围：提前准备好面试室，确保环境舒适，以便应聘者能够放松心情，更好地展示自己。

　　二、面试过程中的提问技巧

　　在面试过程中，HR需要灵活运用各种提问技巧，以获取更多有价值的信息：

　　1. 开放性问题：通过开放性问题，引导应聘者主动陈述，了解其思维方式、解决问题的能力以及与他人的合作能力。

　　2. 行为描述问题：通过询问应聘者过去的行为和经历，了解其在特定情境下的表现和表达能力。

　　3. 情景模拟问题：结合实际工作情境，提出一些情景模拟问题，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力。

　　4. 追问和引导性问题：根据应聘者的回答，适时追问和引导，深入了解其能力和潜力。

　　三、倾听与回应技巧

　　在面试过程中，HR需要倾听应聘者的回答，并做出恰当的回应，以维持良好的面试氛围：

　　1. 积极倾听：面试过程中，HR应保持专注，积极倾听应聘者的.回答，防止因为自己的打断而影响应聘者的表现。

　　2. 非语言回应：采用肯定的非语言回应，如点头、微笑等，表达对应聘者回答的认可和尊重。

　　3. 合理反馈：对于应聘者的回答，HR可以适时给予合理的反馈，鼓励其表现优势，提出改进意见。

　　4. 避免主观判断：HR在回应时要尽量客观公正，避免过多主观判断对应聘者的评价产生偏见。

　　四、面试后的总结与反馈

　　面试结束后，HR需要及时进行总结与反馈，以便更好地评估应聘者的能力和适应性：

　　1. 总结笔记：面试过程中，HR应及时记录应聘者的表现、回答和评价，以备后续参考。

　　2. 综合评估：结合应聘者的简历和面试表现，综合评估其适应性和能力水平。

　　3. 及时反馈：向应聘者提供及时准确的反馈，包括面试表现的优点和不足，帮助其改进和成长。

　　4. 维护形象：在反馈过程中，HR应注意用词得体，尊重应聘者的努力和付出，维护公司形象和声誉。

　　通过合理运用人事面试的话术技巧，HR可以更好地了解应聘者的能力和素质，筛选和选拔出更符合岗位要求的优秀人才。同时，HR在面试过程中也需要保持专业和公正，给予应聘者合理的反馈和建议，帮助其提升个人能力和竞争力。

面试技巧详解9

　　一、结构化面试方法的定义及特点

　　结构化面试方法是一种基于行为的面试技术，通过系统性的面试问题和评分标准来评估候选人的能力和适应性。与传统的非结构化面试相比，结构化面试方法具有以下特点：

　　1、问题标准化：结构化面试采用一套标准化的面试问题，以确保每位候选人都接受到相同的问题，提高评估的公平性和可比性。

　　2、回答行为导向：结构化面试问题通常要求候选人描述过去的行为和经验，以预测他们未来的表现。这种回答行为导向的方式能够更好地评估候选人的能力和适应性。

　　3、评分标准明确：结构化面试方法通过明确的评分标准来评估候选人的回答，提高评估的`客观性和准确性。评分标准一般包括关键行为和评分量表，使评估更加科学、可靠。

　　二、结构化面试方法的应用

　　结构化面试方法在招聘过程中的应用非常广泛，包括以下几个方面：

　　1、岗位需求分析：HR可以通过结构化面试方法，准确了解岗位的需求和要求，从而制定相应的面试问题和评分标准，提高招聘的针对性和有效性。

　　2、候选人评估：结构化面试方法能够客观地评估候选人的能力和适应性，帮助HR筛选出最合适的候选人。同时，结构化面试方法还能够预测候选人的未来表现，降低招聘风险。

　　3、面试官培训：结构化面试方法需要面试官具备一定的技巧和培训，以保证面试的质量和一致性。HR可以通过培训，提高面试官的专业水平和评估能力。

　　三、结构化面试方法的实施步骤

　　为了有效地运用结构化面试方法，HR可以按照以下步骤进行实施：

　　1、设定面试目标：明确岗位的需求和要求，制定面试目标和评分标准。

　　2、制定面试问题：根据面试目标，制定一套标准化的面试问题，确保每位候选人都接受到相同的问题。

　　3、建立评分量表：根据面试目标和评分标准，建立评分量表，明确评分细则和权重。

　　4、进行面试评估：根据评分量表，对每位候选人的回答进行评分，记录评分结果。

　　5、综合评估和决策：根据评分结果，综合评估每位候选人的能力和适应性，做出最终的招聘决策。

　　四、结构化面试方法的注意事项与技巧

　　在运用结构化面试方法时，HR需要注意以下几个方面，并掌握一些实用技巧：

　　1、面试问题的设计：面试问题应该具有一定的开放性和针对性，能够有效地评估候选人的能力和适应性。避免问一些模糊或不相关的问题。

　　2、倾听和观察：HR在面试过程中要注意倾听候选人的回答，并观察其表达能力、沟通能力和态度等方面的表现。

　　3、追问和引导：在面试过程中，HR可以适当地追问候选人的回答，以进一步了解其思考过程和解决问题的能力。同时，可以通过引导，帮助候选人更好地回答问题。

　　4、记录和评估：HR需要准确地记录候选人的回答，并按照评分标准进行评估。评估过程要客观、公正，避免主观偏见的影响。

　　结构化面试方法作为一种科学、客观的面试技术，在招聘过程中的应用越来越广泛。通过合理运用结构化面试方法，HR可以更加准确地评估候选人的能力和适应性，提高招聘效率和准确性。同时，HR还需要不断学习和提升自己的面试技巧，以更好地运用结构化面试方法，找到最适合的人才。

面试技巧详解10

　　文职岗位要面试者有很好的亲和力，能与其他人进行很好的沟通，这就要求面试者必要有一个优秀良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然，不卑不亢。只有这么做才能给招聘人员留下一个很好的印象，使其相信你有能力在将来进入公司后能和大家和睦共处。

　　要做到面带微笑，平视考官，避免情绪波动，走向两个极端：一是自卑感很重，觉得坐在对面的'那人才学过人、答复错了会被笑话。所以，畏首畏尾，不敢痛快地表达自己的观点;另一种状况则是，很自信，压根不把招聘人员放在眼里，觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得，最佳的表现应是，平视对方，文质彬彬，从容不迫。

面试技巧详解11

　　面试者要注意自己在面试中的礼仪。原因是文职人员的'形象和礼仪通常代表公司的形象，所以这一点必需在面试中予以重视。要做到外表大方，举动得穿着前卫、浓妆艳抹，尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适，与文职人员的身份不符，给招聘人员的印象也不太好。

　　面试者入座后，尽量不要呈现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，这样会给招聘人员一种不成熟、不严肃的感觉。一般说来，着装打扮应求端庄大方，可以稍事修饰，男生可以把头发吹得整齐一点，皮鞋擦干净一些，女生可以化个淡雅的职业装，总之，应给招聘人员、大方、干练感。

面试技巧详解12

　　笔试部分：

　　1、笔试过程中经常出现铅笔折断，孩子向教师求援现象，请家长一定在笔试前为孩子备好铅笔，多备几只，让孩子减少紧张感。

　　2、不会的题一直做，直到最后，会的题也没做出：家长要提醒孩子，笔试过程中一定要先挑会做的做，遇到不会的可以跳过。

　　3、不要乱问老师问题：如：老师，这道题怎么做，我不会!安安静静做题，有问题举手示意，这样的孩子哪个老师都喜欢

　　4、莫提前交卷：昨日遇到几个牛孩，25分钟笔试部分15分钟即可完成，答完即示意教师交卷。提前交卷，如果您的孩子能打100分，那恭喜您，小学教师喜欢这样的，牛孩，省心;如果您的孩子打不了100分，请让您孩子再检查几遍，马虎的孩子没人疼!

　　5、要有一定的识字量，拼音能力：孩子在考试中即使教师帮助读出题目，在笔试中，最难的是孩子对题目的`理解，例一道题：小明3岁，小明哥哥5岁，2年以后哥哥比弟弟大几岁，这么长的一段话，孩子解读出的内容就无法预判了，自身也要会读出一些题目并理解，孩子如果遇到不会的字可用拼音代替，拼音不是一定需要掌握，但是尽量能灵活运用拼音，听字会拼，思考后可以拼出自己想要的字，这样部分考题中教师会根据情况酌情给分。

　　孩子在面试过程中应：

　　1、善表达，不添乱：表达能力优秀但不爱表现，乱表达

　　2、较灵活，兴趣多：灵活思考问题，思维不局限，兴趣爱好广泛且有一项较精通

　　3、不吵闹，端正坐：守纪律，不吵闹，东倒西歪坐不可以

　　4、拍皮球，跳绳一定会：很多学校体能测试项目会考此两项

面试技巧详解13

　　面试技巧一：给考官留好第一印象，英语表达很重要

　　一 般来说都是一个小组面试，每个人先很简短的自我介绍一下。面试时注意不要说废话，这个的主要目的是让考官知道你是谁，就是第一印象，言简意赅最好。然后老师会稍微介绍下自己，然后给考生提出一个问题，考生根据这个问题自己讨论，之后他们会观察考生们讨论的过程。然后可能会和考生讨论一下，整个过程就像个聊天过程，然后最后可能会问大家有什么问题要问他们么。有的有可能会被留下进行个人面试，但一般概率比较小，除非是要和考生商量奖学金，或者可能对考生的资料什么的有点需要确认的，其实这个面试没什么固定模式，可能不同地方不同。

　　一般来说是由6至8个同学一组，题目由考生申报的院系的教授给出，同学以讨论形式进行。港大发言人称，这是从同学的讨论过程来评估考生的实际英语能力、沟通与表达技巧。

　　面试技巧二：提前准备热点信息

　　香港高校素来注重培养学生的世界公民意识，面试的试题一般会围绕不同的课题展开，除了社会热点问题，还包括一些 有争议性或者没有特定答案的问题。因为香港高校面试的问题都比较开放，主要是问这一年来的时事热点和社会热点问题。因此专家建议考生要重点关注近半年的时事热点，看看香港媒体和西方媒体对时事热点的分析和评论，这些分析评论在网上都能找得到。

　　除了关注时事热点外，香港的高校比较看重学生的逻辑思维能力，考生在面试的.时候，看问题的角度要有广度和深度，不能太局限，要学会用批判性思维来分析问题。另外，由于香港高校面试都是全英文，这对于考生的英语口语要求很高，虽然，英语口语关键是靠平时的积累，但是对于时事热点和社会热点的词汇应该在短时间恶补一下，以免发生连考官的提问都听不懂的尴尬局面。

　　面试技巧三：充分了解所申请专业

　　在内地目前的教育制度下，许多内地学生所填报的志愿和专业并非是最适合自己的。因此港校更注重考生对所申请专业的兴趣和能力。考生要表现出对所面试高校有基本的了解，同时抱有积极地 态度，展示自己对在该高校生活学习的兴趣。

　　面试技巧四：控制好发言时间

　　面试记得合作，每次发言不要太长，最好就半分钟到一分钟，不要说废话。然后注意听别人讲话，如果冷场了，就是考生表现领导力的时候，可以问某个同学关于他的观点，然后你大家讨论，如此之类的。

　　面试技巧五：明确自己的人生规划

　　对自身的情况有充分的了解，明确自己的人生与职业规划，明白自己的特点在哪，为什么要选择这件大学，为什么要选择这个专业。

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