劳动合同法作业
劳动合同法作业
1.劳动合同法的立法背景是什么？
答：与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。
由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生 。
1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范
2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象严重，工资正常增长机制尚未形成
3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（47）
4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重
5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低
6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害
2.劳动关系与劳务关系有什么区别
答：、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之
3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决间的关系。
3.简述劳动合同生效的条件。无效劳动合同该如何处理？
答：1、劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。
2、劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。
3、劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。
无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件，不能发生当事人预期的法律效力。
无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。
根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同、支付相应工资和赔偿损失四种。
4.劳动合同应当具备哪些条款？
答：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点;
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
吴某只有大专文凭吴某以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。
问题；怎样看待双方签订的劳动合同？为什么？（无效劳动合同）
公司是否应该支付经济补偿金？为什么？
违反告知义务的法律后果1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同。86条给对方造成损失承担赔偿责任
6、试用期有哪些陷阱
答：1、试用期不签订劳动合同2、将试用期从劳动合同期限中剥离出来
3、试用期内不为劳动者上社保 4、将试用期视为廉价期 5、随意延长试用期 6、续签劳动合同时再次设定试用7、对于试用期辞职的员工要求赔偿损失8、试用期内随便辞退劳动者
7、某旅行社高薪招聘法语导游。邱小姐只是旅游专科学校毕业，业余在补
问题：1、公司是否应该补发？为什么？
2、公司应该怎样做才能避免类似情况？1.根据《劳动合同法》第十九条规定：“ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ”因此，仲裁庭认定邱小姐的“试用期合同”不成立，半年的“试用期”视为合同期。由于“试用期合同”中约定了转正后的工资，原来约定的“试用期工资”无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资 2. 这个案例中，如果旅行社与该员工签订一份正式的的劳动合同，并且在劳动合同中约定3个月的试用期，并且注明，本社法语导游的录用条件是必须取得法语证书，如果员工在试用期内仍未取得法语证书，则就有证据证明其不符合录用条件，劳动合同即可以解除，而且无需支付任何经济补偿。
8、2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。 小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任? 为什么？
答：服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同的期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方均具有约束力。小朱与公司签订的服务期协议合法有效，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该外资公司支付违约金。 如果单位给小朱出资的培训费是4万元，因为小朱接受培训后已为该外资公司服务两年，尚未提供服务的期限还有两年，那么，小朱应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，即支付的违约金不得超过2万元。
9、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？
答：规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。
10、简述过失性辞退？
答：：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的`；（4） 被依法追究刑事责任的。
11、简述劳动者辞职也能获得经济补偿金的情形？
答：有劳动合同法第三十八条情况之一的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。用人单位在三十天内没有与劳动者签订劳动合同，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。
12、简述支付经济补偿金的情形？
答：劳动合同法第四十六条规定的情况出现，用人单位应该支付经济补偿。 2、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。3、用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。4、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。7、法律、行政法规规定的其他情形 1 3、隐性欠薪有哪些情况
1；工资缩水，企业以各种借口不发全额工资，导致薪水缺斤少两；2、效益工资浮动。效益工资为以后扣发薪水埋伏笔。3、工资支付不固定或延期发放。工资必须按照与劳动者的约定准时发放。4、制造理由赖掉年终奖。一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖；二是“年关跳槽，年终奖泡汤”。
5、社保金上捡便宜7、加班费被“偷走”。无薪加班，不发加班费或只是象征性地发一点；
6、虚假年薪制，对部分管理人员或销售人员，说好年薪10万，到年底能兑现一半已谢天谢地了。
14、企业哪些规章制度无效？
答：没有经过职工大会或职工代表大会审议通过的规章制度无效。详见《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条。
? 15、劳务派遣中如何保护自己的权益？
? 1、选择规范的劳务派遣单位
? 2、与派遣机构签订劳动合同
? （1）劳务派遣劳动合同的内容
? （2）劳务派遣劳动合同的期限
? 3、充分行驶自己的知情权
? （1）劳务派遣单位的告知义务
? （2）用工单位的告知义务
? 4、盯紧自己的薪水
? 5、受损害时责任主体一网打尽
16、都江堰光亚学校辞退范美忠合法吗？
本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。另外，从程序上看，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
10、大学生打工是否受劳动合同法保护
答：对于劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
目前国家法律对大学生兼职没有明确界定，需要有关部门加强立法方面的注意；而社会对于“非全日制用工”的界定也需要明确一般说来，大学生打工主要是劳务关系，如果签订了劳务协议，应该按照劳务纠纷处理。刘成签订了《小时工劳务协议》，他们的纠纷就应该适用合同法，按劳务纠纷处理。
但也有部分属于劳动关系，如果签订了劳动合同，就按照劳动法处理。
如果未签书面协议，就要根据劳动的性质处理。劳务关系付出劳动，获得劳动报酬；劳动关系付出劳动力，获得工资。
涉及的主要法律问题是，打工学生属不属于《劳动合同法》劳动者范围以及劳动法律是否保护他们的合法权益的问题。首先我们看，大学生如果已经年满十八周岁，具有劳动能力，按照有关劳动法规的规定，是适格的劳动关系主体，是一个典型的劳动者；其次，看用人单位是否在当地工商机关登记注册，具备用工主体资格；再次，看企业使用的是大学生的劳动力，在使用过关系就是一个典型的劳动关系程当中还对劳动中实行管理，还是只是购买大学生的劳动成果。双方的法律
无固定期
《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。 法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。
根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。
工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
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